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高新技术企业人力资源会计计量研究

来源:UC论文网2016-06-26 10:20

摘要:

随着经济全球化的不断发展,尤其是对于高新技术企业来讲,人力资源在经济竞争中的地位不断提高,确保人才储备也成为了各个公司的发展战略之一。

  科技技术革命与进步的不断发展正在把国际经济竞争由自然资源竞争,资本资源竞争推向人力资源竞争。与一般的企业相比人力资源在高新技术企业中更有举足轻重的地位,因此如何计畺其人力资源的价值,对高新技术企业的发展起到关键作用。然而因为人力资源的计量方式的多样化,我们首要解决的问题就是根据高新技术企业的特点来选择适合其自身的方法。
 
  一、高新技术企业人力资源会计介绍
 
  人力资源会计是会计研究的一个新大陆,它是企业管理和人力资源管理相结合的产物,并运用会计学与经济学等原理从而形成的一门会计新学科,也是会计工作的一个新分支,而高新技术企业人力资源会计则是这一新分支上的又一个重要分支。我认为对高科技企业来说,人力资源会计是指在确保劳动者参与企业利润分配的情况下,对高科技企业人力资源进行成本计量和价值核算的管理活动,是站在会计思维下进行企业人力资源管理的战略工具。我们应该通过传统的会计方法并结合现代人力资源管理理念,将企业人力资源状况用会计手段系统全面地反映在财务报表中,分析人力资源在高科技企业中的使用状况’继而对人力资源实行有效的管理,增强企业的人力运用效率,并将企业人力资源的使用和变化情况披露给企业决策者和外部利益相关者。
 
  二、高新技术企业人力资源会计计量的特点
 
  1.计量对象的差别性
 
  买胜男指出人力资源会计的计量对象在企业里所起到的作用由于个人天赋的差异而有所差别,而在高新技术企业中,人力资源计量对象不等同于其他一般企业,主要是针对其核心技术人才,尤其是为创造企业价值做出巨大贡献,不断创新技术的人才。
 
  2.计量属性的多样性
 
  买胜男同时还提到财务会计准则委员会列举的五种计量属性:历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。李慧芳也指出对于高新技术企业重要人才的会计计量属性的不同的选择应该要能确保所选定的会计要素金额能够取得并可靠计量,这五种计量属性各有特点,应用于不同的状况。
 
  3.计量尺度的多元性
 
  李忠明指出高新技术企业重要人才具有很多特性,是货币指标无法计量的,应当要通过货币计量方法与非货币计量方法共同来计量人力资源价值,并且其中要体现出人力资源价值的个体差异。
 
  4.计量方法的可操作性
 
  可操作性是取得高新技术企业重要人才各方面状况的基本要求。买胜男指出由于人力资源价值计量有一定的困难,大家往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行,模型不仅要切合相关理论基础,同时应在实际操作中易于使用,并且操作成本合理适度不夸张。
 
  三、高新技术企业人力资源会计计量目前所面临的困境
 
  杜兴强、李文提出,人力资源是人力资源持有者对企业的投资,应从企业分得相应的利润,但是目前人力资源会计的计量方法多样且没有标准。常慧霞也认为由于人具有很大的主动性’容易受到经济市场环境、工作条件、福利待遇等外部因素的影响,也容易受到自我价值实现、能力和兴趣爱好等主观内部因素的控制,使得人力资源有明显的不确定性,这就使得在计量过程中会出现很大的问题。国内外会计专家和学者都在计量方面做过许多尝试,并提出了许多计量方法,但是这些方法都只是解决了部分问题,至今没有一个权威的、可行的方法出世。
 
  我认为,这些人力资源会计计量方式选择目前所面临的困境同样作用于高新技术企业,甚至有些会在高新技术企业中更加突出。高新技术企业是明显的技术密集型企业,人力资源是企业的重要组成部分。高新技术企业会因人力资源组成情况的改变而表现出截然不同的发展趋向及盈利能力,人力资源因此体现出其作为企业资产的作用。但是在现有的会计准则体系下,人力资源并没有作为资产,而仅仅是预测增长率时附加思量’粗略估计,因此我认为必须对高新技术企业的人力资源合理计量,发展人力资源会计,改善现状,才能公允地体现出企业真正的价值。
 
  四、高新技术企业人力资源会计计量模式的选择
 
  由于高新技术企业的人力资源与一般企业的人力资源相比在计量对象的差别性、计量属性的多样性、计量尺度的多元性、计量方法的可操作性有其特殊性,因此高新技术企业人力资源会计计量模式的选择则要比一般企业更为困难,准确性也有更高的要求,所以,许多学者针对高新技术企业的特性对计量模式的选择进行了深入的研究。
 
  汪秋香、彭高宏、邹小娟对现有的人力资源会计计量模式进行了评析,他们认为历史成本法依据原始凭证进行计量,数据客观性可验证,同时比较合理地配比了收人和费用,遵照了传统会计的核算方法,某种程度上具有了可比性。但历史成本法只考虑了人力资源的发生资本,没有考虑人力资源对企业具有的经济价值,应用历史成本法在判断对无效资产注销计人资产损失时也存在着主观性,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本可能因为物价变动而不同,账面价值相同的员工对于企业的实际价值也可能存在不同,从而不同的人力资产有时候并不可相比。重置成本法有利于人力资源的价值保全也有助于管理层决策,在某种程度上补偿了历史成本法的一些不足。但也有其明显的缺陷:它要根据市场现状进行具体估算,不同于传统的会计计量模式,难被人们所接受,同时增加了工作量。最重要的是重置成本法对重置成本的估算无法避免地具有明显的主观性。机会成本较靠近人力资源的实际经济价值,利于准确计量人力资源成本。但因为机会成本法与传统会计方法大不相同,核算工作繁琐、经济损失难以计量,实用性不高。公允价值计量方法跟实际比较贴合,对企业有相对高的参考价值,并且高新技术企业的行业公允价值也比较容易获取,同样它也不同于传统的会计方法,难被大众所接受。
 
  五、总结
 
  就目前我们了解到的信息来看,当前国内人力资源会计计量尚.处于借鉴、吸收西方先进的人力资源会计理论阶段。高科技企业对人力资源的计量与核算比较片面,还没有全面地对人‘力资源的获取、开发等方面进行详细的计量与核算。但高新技术企业在日常经营活动中十分重视对人力资源的投入并且深知人力资源对企业发展的重要性,所以人力资源会计计量在此类企业的应用有必要进一步成长,也有较好的前景。进饭随着会计核算方法的不断细化和发展,人们常用非货币化的计量手段来核算难以量化的资产,将货币计量和非货币计量两者结合起来,这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。今后需要加强研究的是人力资源会计计量的运用困难,即如何将员工权益会计纳人财务会计范畴,人力资源参与利润分配等人力资源会计运用的难点。只有人力资源会计更好的完善,才能使公司价值更准确地反映给大众。
 
                                                                                                                            许索旻
                                                                                                           (长安大学经济与管理学院)

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