职称论文范文10篇

　　第一篇：新形势下公立医院职称评审制度的思考

　　随着国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》即国发（2015）2号文件的出台，机关事业单位养老保险工作正式启动。公立医院处在医疗体制改革工作与事业单位改革的双重变革下，能正确认清形势并及时采取应对措施，关系着公立医院的前景。

　　公立医院是国家医疗服务体系的主体，是体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体。而作为公立医院的重要组成部分也是医院的无形资产——专业技术人员是医院人力资源的核心，尤其教学医院的专业技术人员，肩负医疗、教学、科研全面发展的重任。而专业技术职务评聘作为公立医院培养和选拔专业技术人才的手段，在激发专业技术人才的积极性、创造性，贯彻医院发展战略方面，具有举足轻重的作用。

　　专业技术人员作为知识及劳动同样密集型的医疗行业专业水平的直接体现者，其专业技术水平的主要衡量标准就是职称。目前各省市公立医院专业技术职务评聘方法、条件各异，但无一不体现着公立医院的专业发展方向与追求目标。

　　一、公立医院职称评审现状

　　1.概况

　　现行公立医院职称评审制度源于20世纪80年代，评审流程基本包括个人申报、单位推荐、专业部门评审、行政部门审批等环节。职称评审以岗位为申报基础，特定岗位对应特定职称系列。卫生技术系列（医、药、护、技）为主系列，大型教学医院有教师系列、自然研究系列，另外还有财会、管理、工程等系列，相对从业人员较少。

　　2.评聘分离制度

　　职称评审制度的初衷是反映专业人员技术水平，人事部门一直强调“评聘分开”的原则。现实中大多数公立医院专业技术人员的薪酬体系与技术职务相关，在专业技术人员本身看来，技术职务不仅代表自身的技术水平，更涉及收入等切身利益，甚至有人仅仅为增加退休费级别而晋升职称。所以，能真正实现评聘分开的医院并不多。

　　3.基于岗位及单位的评审制度

　　这一制度在很大程度上将个人固定于某一岗位或单位，在医院内部，技术岗与管理岗等其他岗位之间职称不流通，导致具有管理等相关才能的人才向更适合的岗位流动时，由于职称进而引发的待遇等一系列问题而止步；在不同级别医院之间，技术人员流通也存在壁垒，公立医院内部、公立与非公立医院间由于隶属、制度等原因很大程度上限制了专业技术人员的自由流动。公立医院较非公立医院职称晋升流程简单，级别高的较级别低的公立医院简单。导致的客观事实是高水平高职称的技术人员集中在高级别的公立医院，随之患者也向这一级别医院集中。

　　4.评审标准

　　大多数公立医院遵循一定的评审标准，这一标准多在由主管部门制定的统一的客观指标基础上根据本单位具体情况（包括岗位、职数等因素）制定，经医院初步评审后向上一级推荐，最后经由终审部门组织专家评议最终确定。“统一的客观指标”包括任职年限、外语水平、计算机水平、论文数量、科研成果、继续教育、规范化培训等等。在实际评审中，专家评议能否做到公平公正、所依据的客观指标能否真实反映专业技术人员的专业技术水平一直存在争议。

　　二、公立医院有关职称评审的探索

　　1.评聘分离

　　2000年，卫生部、中组部与人事部联合印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，要求按照评聘分开、强化聘任的原则实行专业技术聘任制。建立以岗位设置为核心的评聘体系，即“评”从专业角度进行，“聘”从岗位角度进行，二者在两个体系中。医院按需设岗，根据岗位设置聘任相应人员，有利于医院人力资源配置、提高员工积极性。各地不同机构也在探索这一制度。这一制度的难点在于聘任体系的建立，从目标、流程、考核指标、激励效果等多角度考虑，既要考察医、教、研等传统方面能力，更要从医院的发展角度出发，从临床绩效、科室管理、人员梯队等全方位考察，總之，从岗位需求出发，合理岗位设置是基础。

　　2.评审社会化

　　评聘分离制度的另一个基础是评审体系，现行的大部分地区公立医院评审体系中公立医院本身在体系中具有举足轻重的作用，尤其是大型高级别公立医院，其本身的评审标准高于当地终审机构的评审标准，往往医院的评审结果决定了最终的结果，很难做到评聘分离。所以，评审社会化成为大多数致力于医院管理改革者的呼声。自2003年起，北京市在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。这一个改革的关键点在于评审机构是政府行政部门即现行的终审机构还是社会专业组织。

　　3.双轨制

　　具有两个涵义：“评聘分离”与“评聘合一”双轨并行；“档案职称”与“院内职称”双轨并行。前者是我国目前不同省市、不同体系医院间存在的现状，后者则是一些前沿医院改革过程中的探索：尊重医院专业技术人员流动需求，支持其参加当地卫生行政体系职称评审，但只归入档案，作为其参加学术会议、流动到其他医院时使用。医院内部实行聘任院内职称的方式，院内职称与国际接轨，评聘方式及考核办法自成体系。医院内岗位、薪酬与院内职称挂钩。

　　三、公立医院养老保险制度改革

　　我国公立医院退休制度始建于上世纪50年代，退休金按照职工本人在职期间岗位工资和薪级工资之和的相关比例计算发放。一般来说，退休人员职称越高、工作年限越长，退休金待遇水平越高。而实行养老保险制度改革后，改为由医院和个人缴费、个人退休后在社会保障部门领取养老金的模式。个人领取的养老金与在职期间缴纳的费用相关，而在职期间缴纳的当期费用与上一年度本人的月均收入相关。各地区对“月均收入”有具体规定，但无一例外的养老金计算方式与原退休费计算方式截然不同，弱化了职称及工作年限的作用，而与缴费年限及缴费水平挂钩。

　　四、养老保险制度改革对职称评审制度的影响

　　公立医院养老保险制度改革是国家公立医院改革这一大背景下的重要一环，随着改革的深入，其打破不同部门、不同系统医院间的壁垒作用将进一步体现，将促进专业人员的流动，通过专业技术人员流动，建立多层次、多主体的医疗服务供给格局，减少大型公立医院的“虹吸”作用，进而缓解看病难、看病贵问题。

　　由此可见，随着养老保险制度改革的深化，必将对公立医院传统的职称评审制度产生深远影响。在传统意义上，职称评审不仅关系专业技术人员实时的专业水平、学术地位、薪酬待遇，更关系到长远的退休后待遇水平。养老保险制度改革伴随着薪酬制度改革，这两者将逐渐减少退休费（养老金）与职称级别的关联，至少，职称级别将不再起决定作用，在这种情况下，职称级别在某些技术人员看来，将不再那么重要，竞争的激烈性将降低。在医院的发展管理中，其杠杆作用将不再明显。

　　当职称的附加作用减少，其作为专业技术衡量标准的根本职能即显现，无论是评聘分离还是评聘合一，都将以专业能力为衡量标准，以岗位需求为出发点，对医院的职称评审体系及岗位聘任体系都将产生深远影响，如果医院管理者不能正视这一变革的影响，将在医院管理尤其是人力资源管理上处于被动地位。

　　五、结论

　　公立医院改革是大势所趋，养老保险制度改革对医院管理的影响日益凸显，职称评审制度作为医院人力资源管理的重要杠杆应与时俱进，在评审体系及聘任体系上进行相应改革，以岗位需求为出发，以专业技能为标准，以医院的专业发展为方向，改革现行体系。随着公立医院改革的进一步深入，薪酬制度改革提上日程，将更进一步加深对职称评审制度的影响。

　　来源：人力资源管理 2016年10期

　　作者：孙明艳

　　第二篇：高校教师职称评审存在的问题及对策研究

　　一、存在的问题

　　（一）考核机制不健全，考核办法不完整

　　在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。

　　（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别

　　虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。

　　（三）“外行评内行”的评审

　　职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。高评委专家一般来自各个学校，由于时间紧，评审材料多，没有时间将材料逐个详细审阅，只能粗略翻阅。高评在对评审对象的情况不熟悉的情况下，一般主要听单位评委宣讲，但在单位评委宣讲过程中，难免掺杂个人因素，那么评委因专业不同、情况不熟，容易受单位评委的影响，投票不能避免的有失客观性，这在一定程度上影响了评审的公正性。

　　（四）论资排辈的旧观念，严重阻碍着优秀青年人才的脱颖而出。

　　二、存在的原因

　　（一）思想桎桔

　　在主导高校人事职称管理的思想上，也存在论资排辈的思想。有些管理人员对职称工作理解不到位，也有惧怕可能遇到的困难、回避遇到的矛盾，在行动上疑虑政策执行的效果，按主观来分析标准。

　　（二）制度漏洞

　　当前，国内高校仍没有完全摆脱计划体制的影响，在原有体制下所形成的权力构架、资源分配的格局并未完全改变。大部分高校对政府政策都存在着很强的依赖性。这导致目前高校的自主权受到很大的制约，也是目前我国高校教师职称制度基础存在不足的很重要原因。

　　（三）程序缺憾

　　高校职称评审还存在外行评内行、关系职称和人情职称等现象[3]，出现此现象的主要原因就是流程不完善，不公开。现在大多高校职称评审采用匿名投票表决的方法，投票时时间仓促，不能充分了解参评者信息。但这一点已经在一些学校开始改进，辽宁省就有很多高校在職称评聘过程中开始实名投票。

　　三、对策

　　（一）健全考核制度，完善考核办法

　　针对不同专业技术人员制订不同考核办法。教师根据自身特点申报教学岗、科研岗、教学科研岗。根据不同岗位的特点设计考核分值和权重。

　　（二）提高材料真实性审核工作

　　评审专家很难再短时间核对评审材料真实性，所以这部分应用由被评审教师学校负责。可采取以下措施：一，强化材料公示行。要求各高校内部公示时间不低于1个月，一律网络公示。省职改办开通网络举报途径。二，省级人事部门可按照一定比例随机抽检各高校职称送审材料，真实性出现问题者，除处理当事人外，对高校也要进行处罚。三，省人事部门可将近年来国内各高校职称材料弄虚作假的典型案例公示，并根据典型案例完善材料核实办法，制定统一的核实办法与流程。

　　（三）提高教学业绩权重

　　把教学效果作为评审的重要指标，职称申报人员必须按照有关要求，完成学校规定的工作量，并保证教育教学质量，凡考核达不到相关要求者，应一票否决，取消职称评聘资格。学生在选报所学课程的任课教师时，一定会把教学水平作为选择任课教师的最主要依据，评聘过程中应将上课人数与教师教学效果联系起来，客观评价教师教学的数量和质量，从而提高效果评估的效率和客观性。

　　（四）对科研的考核标准要兼顾质量和数量两个方面，以质量为主

　　1.重点评价其代表作。代表作最能反映该教师的学术水平。代表作可以是专著，也可以是论文，即发表在权威期刊上或者权威的出版社出版的专著。

　　2.协调科研成果数量和质量的转换换算关系。要解决职称评审工作中对科研水平标准的认定，在当今唯一方法是尽可能使评审指标体系细化、量化、明确化，操作上简单明了，最关键的问题是给不同档次的期刊赋予不同的分值。

　　（五）除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，还应该有一套严格的考核制度，以确保所聘教师“名副其实”，如在日本，每隔3-4年，都要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用[5]。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，也能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。

　　参考文献：

　　1.董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州大学硕士学位论文，2013.

　　2.王凌峰.高校职称评审存在的问题及其对策[J].广西社会科学.2013（01）173-176.

　　3.刘汉峰.高校职称评审若干问题探析[J].价值工程.2013（33）289-290.

　　来源：课程教育研究·新教师教学 2015年3期

　　作者：姜钦扬

　　第三篇：浅谈加强铁路政工专业职称评审工作的分析

　　在我国的铁路行业中，工作人员必须拥有良好的思想政治理念。在多年来的铁路施工中，积极地贯彻党的方针、政策，从而积极有效的完成铁路的运输工作[1]。现阶段必须积极增强铁路政工的思想工作，加强职工队伍的建设，增强机械设备的质量以及安全的运输情况，还要建立健全具体的措施体系，使铁路的发展在不断的探究与完善中进步，从而推动铁路行业的发展。

　　1当前铁路企业思想政治工作者的任务

　　新形势对铁路思想政治工作的要求逐年提高。铁路企业思想政治工作者，首先，要有坚定的中国特色社会主义信念和为党的事业勇于献身的精神，要全心全意为人民服务，认真贯彻落实上级党组织的要求[2]。其二，要具备良好的政治理论素养、科学文化知识、业务能力、品德作风。其三，要紧紧围绕运输安全中心，结合本单位实际开展思想政治工作，还要不断更新知识，创新思想政治工作的方式方法，理论联系实际，密切联系职工群众，在思想上领先一步。

　　新形势下迫切需要提高铁路企业政工队伍的综合能力。新形势下要求铁路企业思想政治工作者一人多职、一岗多责、一专多能，具备保证高效协调运转的能力。因此，迫切需要一支政治强、业务精、作风好、肯奉献的“复合型”和“学习型”政工队伍。既要做“知”的典范，又要做“行”的楷模。

　　新形势下遇到的热点难点问题越来越多。一方面，铁路为了进一步解放生产力，减少中间管理层，进行了站段合并，生产力布局调整。另一方面，在社会转型、经济转轨、企业转制的大背景下，利益调整频繁，矛盾纷纭复杂，使铁路企业职工在思想上积淀了大量的疑虑困惑，其中有深层次的理想信念问题，有对铁路改革趋势、改革举措的理解问题，还有对一些具体利益，比如长期分居、收入横向比较、劳动争议、买不起住房跑通勤的满足等问题。一些旧的问题还未彻底解决好，新的问题又出现了，这就迫切需要铁路企业思想政治工作者适应形势变化的客观要求。

　　2铁路企业政工队伍存在的问题和原因分析

　　（一）结构不尽合理

　　对于铁路企业政工队伍建设的总体而言，出现“四多”的现象，即年龄偏大的多；学党政文史专业的多；工作经历单一的多；后学历的多，缺乏懂经济、懂资本运作、懂法律、懂专业技术的复合型人才。造成以上问题的根本原因：一方面对在新的历史条件下，坚持“党要管党，从严治党”的方针，提高党的领导水平和执政水平、提高拒腐防变和抵御风险的能力这两个大的历史性课题认识不够；对把握社会前进脉搏，改革和完善党的领导方式和执政方式、领导体制和工作制度，使党的工作充满活力认识不够。另一方面由于政工人员有着很高的素质要求，其培养是一个长期的过程，不能一蹴而，不易立竿见影，这就意味着思想政治工作者必须长期从事这一工作，不易在短期内调整。再是由于受企业合并重组，机构撤并、人员精减、职业选择等因素的影响，政工岗位的社会职业声望不高，对高学历的年轻人没有大的吸引力。

　　（二）思想不够稳定

　　突出反映在两个方面：一是政工部门往往成为先行被精简的机构，政工人员担心职位去留，必然产生想法；二是面对多样、多变、多元、多选的环境，缺乏成就感和价值实现感。究其原因，关键是政工干部的利益维护、实现和发展。由于没有完全解决好政工干部晋升职称名额较紧，政工干部的物质待遇及收入与同级业务干部一视同仁等问题。造成一些有专业背景、职业特长的同志不想、也不愿意继续从事政工工作。

　　（三）继续教育不够

　　由于政工干部的教育背景和专业结构的局限，部分政工干部包括高级政工人员对知识经济、信息技术、社会领域等方面的知识较为生疏，还不完全具备多元化社会中开展工作的能力，如观念陈旧、方法老套等。主要原因是：目前尚未形成一套较为专业的、符合基层实际需要的继续教育培训体制。往往是在评审前脱产培训一阵，评聘后培训也就结束。缺乏系统性、专业化的继续教育，客观上影响了政工干部的知识更新和能力储备。

　　（四）大环境不给力

　　社会上流行这样一句顺口溜，即三个十年：“十年老板成富翁，十年技术成高工，十年政工一场空”，我们从苏联的解体可以看出，从事其他职业的人员大都找到了好的工作，而从事政工的人员大都找不到工作，即使找到了工作也大都是找了一些守大门的工作，这给从事政工的人员震动很大。从当前我们企业的现状来看，从事技术的人员都能拿到技术津贴，而同样有职称的政工人员只有望而叹息了，这使从事政工工作的人员感到委屈，致使想从事政工的人员都望而止步了。现在铁路站段做大了，党支部管辖范围随之变大，政工人员工作很辛苦，却拿不到应有的报酬，他们对从事政工工作都感到没有前途可言。

　　3加强铁路企业政工队伍建设的对策

　　（一）优化政工队伍结构

　　现阶段，我国的铁路工作人员大部分都从事一线工作，因此，增强一线工作人员的队伍建设是至关重要的。在进行队伍的选拔过程中，必须选择有知识、有文化、有水平的专业人员，尤其是引导大学生加入铁路的政工的队伍中。各级領导干部和组织人事部门要确立“思想政治工作人员也是企业人才”的观念，像选拔培养其他人才一样，重视选拔培养思想政治工作人员。要选调具有较高学历和专业背景的优秀青年人才充实到政工部门，要发挥企业党政“双向进入、交叉任职”的体制优势，让行政管理和技术管理部门中符合条件的党员充实到政工队伍。在培养技术人员的过程中，必须大力度施行具体措施，完善具体的规章制度进而优化政工队伍结构。

　　（二）提高政工队伍素质

　　在进行思想政治的培养过程中，铁路的相关领导人员必须加强对工作人员的关注，重视其素质培养，应用具体有效的措施解决问题[3]。要建立一支学习型政工队伍，制定切实可行的培训制度和计划，建立学习考核激励机制，有组织、有计划、有领导、有步骤地定期轮训思想政治工作人员，提高他们的思想觉悟、文化程度和专业知识水平，拓宽他们的知识面。与此同时，建立一直有组织、有纪律、有能力、有水平的思想政治工作是铁路工作顺利开展的关键保证。路局党校每年可定期开办政工干部轮训班，为政工干部开设思想政治工作学课程，使其掌握思想政治工作的基本知识和要求，帮助政工干部提高运用现代高铁新技术的能力。

　　4结束语

　　总而言之，为了加强铁路政工专职职称评审工作的良好进行，必须建立一只专业素养的高职团队，现阶段铁路的发展日益强盛，关键是需要人才的培养，只有人才的培养积极地进行落实，才能有效的加强铁路政工专职职称评审工作的顺利进行，因此，建立健全综合政工专业职称的评审工作制度是至关重要的，所以为此我们要积极进行此工作的良好开展，积极地进行落实。经过本篇文章加强铁路政工专职职称评审工作的分析与探究，对企业的政工队伍的综合素质有一定的采纳作用，也希望经过具体的分析，有效的促进政工的专业素质。

　　参考文献

　　[1]张晓峰.浅谈加强铁路政工专业职称评审工作的分析[J].山西太原，2012

　　[2]王刚.关于加强铁路政工专业职称评审工作的探究与思考[J].铁路建设，2012，22（S2）：267-268

　　[3]石宏毅.探究加强铁路政工专业职称评审工作[J].中国铁道科学，2013，26（3）：20-24

　　来源：卷宗 2017年24期

　　作者：孔洁

　　第四篇：浅谈高校辅导员职称评审的现状及因应措施

　　一、辅导员晋升高级职称难度极大

　　辅导员晋升高级职称难度极大已经是众所周知的事实。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。但在实际评审中，由于对辅导员的科研、论文要求过高，导致辅导员晋升高级职称的比例极小。

　　在重庆市职称改革办公室的《重庆市普通本科院校教师高级职务任职资格申报条件（试行）》渝职改办〔2010〕202号文件中，按照教学业绩条件不同，将教师分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类。这三类区分了现有专任教师不同的类型，对专任教师晋升职称是有益的，然而，文件中对于同样隶属于高校教师序列的辅导员并没有给出相应的政策倾斜，并没有针对辅导员的工作特点，相应的调低辅导员晋升的科研要求和论文要求，这也使辅导员晋升高级职称变得极为困难。以重庆市四川外国语大学为例，四川外国语大学全校共有54名专职辅导员，其中讲师39名，助教15名，没有一人评上高级职称。

　　二、辅导员晋升高级职称不易的原因

　　辅导员晋升高称不易的主要原因是科研、论文条件不合格，造成这一现状的因素是多方面的，以下几点因素尤其突出：

　　首先，辅导员的工作性质决定了辅导员没有整块的时间用来做学术研究。辅导员做为工作在思想政治工作一线的老师，直接面对广大的学生，可以说和学生有关的一切行为，辅导员都有处理的义务，不只思想政治工作，日常的行政管理琐碎而繁杂，辅导员需要多方、反复协调才能处理得当。

　　其次，学校对辅导员的要求与对专任教师的要求明显不同。在实际工作中，学校对专任教师的要求更多重视其授课及科研能力，在公招时，便会审视其科研能力是否符合要求。而辅导员在入校时一般不会考核学术能力，而更重视报考人员的个性及协调能力。在入校后，因为工作的特点及要求不同，学校也不会倾注更多的学术资源和提供平台给辅导员。

　　最后，辅导员本身对研究学术热情不足。选择辅导员工作，而不是专任教师，可能有多方面的原因，但其中一个不容忽视的因素，便是辅导员本身对论文写作，学术研究热情不足，所以才选择了事务性工作更多的辅导员工作。这样的群体在辅导员中并不是少数。

　　三、如何改变辅导员晋升高级职称不易的现状

　　（一）建立独立的辅导员职称评审体系

　　从某种程度上来说，辅导员和专任教师实际上是两种截然不同的职业。而在现有的评审体系下，辅导员仍被看做是专任教师的一部分，仍然按照专任教师的职称序列参加评审，经过多年的探索，该系列是否适合辅导员值得探讨。至少现有的职称评审体系没有让辅导员产生认同感，辅导员在该体系中晋升的道路非常坎坷。

　　建立独立的辅导员职称评审体系已经是迫在眉睫的需要。中共中央办公厅、国务院办公厅最新印发的《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》）中指出要“克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，强调以职业属性和岗位需求为基础，注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性。”只有建立起独立的评审体系，才能更有针对性的对辅导员的工作情况给予科学的评价，可以考虑设置助理辅导员、辅导员、高级辅导员，正高级辅导员等职称。这样的划分，既体现了辅导员工作的特性，又有较强的可操作性。

　　（二）制定符合辅导员工作特点的评审条件

　　辅导员工作的特点决定了辅导员的知识面必须非常宽泛，技能必须多样。在这样的情况下，用于评审专任教师的论文等要求便不再适合于专任辅导员。《意见》中也明确提到“不再将论文作为评价应用型人才的限制性条件，对实践性操作性强，研究属性不明显的职称系列可不做论文要求”。那么，究竟如何确定辅导员的晋升条件，才能更好的调动辅导员工作的积极性呢？本文认为考评结合的晋升方式是目前最适合的方式。

　　考評结合的考试内容涵盖思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多方面业务，这也是对辅导员从业人员资格的再确认，辅导员的工作需要多方面的知识作为铺垫，因此，将取得多方面的资格认证作为职称评审的条件也是可取的。

　　考评结合的评审部分，则应包含如下内容：一是对其品格的要求，辅导员自身的品格一定要过硬，一个自身品质过硬的辅导员才能对学生产生好的影响。二是对其工作业绩的要求，如学生评价的结果，作为辅导员主管部门的意见，都应该在评审时得到充分的尊重，

　　四、结语

　　现有高校教师序列的高级职称评审条件对于辅导员而言，过于苛刻，缺少对辅导员序列的倾斜，平衡，所导致的后果是，辅导员缺乏职业认同感，对自己的职业发展感到困惑，在实际工作中积极性、主动性不强。在党和政府高度重视思想政治领域工作的今天，辅导员的工作尤其重要，可以说是高校思想政治领域不可或缺的一块拼图。我们需要激励更多的优秀人才投身辅导员职业，要达到这一愿景，就要为这一职业竖立更光辉的前景，尤其在职称评审的过程中，要充分考虑辅导员的职业特性，制定符合辅导员工作特点的评审体系及条件，真正为辅导员职业化的道路添砖加瓦。

　　参考文献

　　[1]江本智.浅谈高校辅导员评聘现状及对策[J].辽宁行政学院学报，2009（01）.

　　[2]杜华.浅谈高校辅导员定位[J].卫生职业教育，2009（18）.

　　作者简介：王亮（1983.11—），男，汉族，河南南阳人，硕士，四川外国语大学，师资科职员。

　　来源：丝路视野 2017年11期

　　第五篇：新形势下事业单位职称评教的改革探析

　　在现阶段我国社会崭新的发展形势之下，我国范围内各种类型的事业单位施行的职称评聘制度呈现出来了各种各样的问题，对供职于事业单位中的专业技术人员的综合素质水平的提升造成了比较严重的英系那个，在竞争的过程中并没有什么公平性可说的。想要使得职称评聘工作的质量得到一定程度的提升，以便于能够使得供职于事业单位的专业技术人员的整体水平得到一定程度的提升，笔者依据多年以来的实际工作经验，在对现阶段我国各种类型的事业单位施行的职称评聘制度存在着的问题进行分析的基础上，提出了崭新的社会经济发展形式之下我国事业单位职称评聘制度改革相关工作进行的过程中应当使用到的措施。

　　一、首先对崭新的社会经济发展形势之下我国事业单位中施行的职称评聘制度中存在着的问题进行分析

　　现阶段我国事业单位职称评定相关工作进行的过程中，一般情况下都是比较重视学历方面的内容的，但是有些时候却会忽视能力方面的考察，考核工作进行的过程中提出的要求和工作中遇到的实际问题之间的相互关系并不是十分的密切。依据现阶段我国施行的岗位聘用制度中提出的要求，事业单位中的专业技术人员是需要通过竞聘上岗的。但是现阶段我国范围内各种类型的事业单位中设置出来的专业技术人员的岗位数量是要远远的少于职能、领导岗位的数量的，并且处于专业技术岗位之上的人员的专业技术水平并不高，事业单位中就职于某一个岗位的相关人员的能力和岗位要求之间的距离是比较大的。因为职称评定相关工作的施行难度是比较高的，所以说事业单位在开展职称评定工作的过程中一般情况之下就会使用到重视学历这种比较简单的方法，但是却忘记了对申报人员的能力以及业务能力进行检查。只要申报人员的学历以及资历能够满足要求，往往其它的申报材料都是难以起到应有的作用的。

　　现阶段我国事业单位职称评聘相关工作进行的过程中并没有施行统一的技术标准。以现阶段我国各种类型的事业单位施行的职称评聘工作的实际情况来看，某些具备任职资格的工作人员并不具备相关的工作能力，并不能够将这一个岗位的职责履行出来，也难以掌握这一个岗位中需要使用到的专业技术，但是实际情况却是这样的人员拥有这种岗位的任职资格；事业单位实际工作水平较为低下，从而就会对事业单位人力资源配置工作的效果造成一定程度的影响。

　　二、新形势之下我国事业单位职称评聘改革工作进行的过程中应当使用到的措施

　　1.职称评聘工作进行的过程中施行的标准应当有所转变

　　在事业单位职称评聘改革相关工作进行的过程中，现阶段我国各种类型的事业单位职称评聘工作进行的过程中施行的“重视学历，轻视能力”的标准是应当向着“重视能力、重视业绩”的方向转变的，以便于能够使得专业技术人员考评工作的多元化这一个目标得以实现。在现阶段我国崭新的社会经济发展形势之下，科学合理的人力资源利用和科学合理的人才评定之间呈现出来的相互关系其实是较为密切的。所以以往事业单位职称评聘工作进行的过程中施行的“重视学历、轻视能力”的标准就应当向着“重视能力、重视业绩”的方向转变，针对某一个方面做出了突出贡献的人才应当将评聘标准适当的放宽，比方说：适当的將外语、论文以及计算机方面的要求放宽一些，重视申报人员的业绩、专业技术水平以及创新能力等方面展开的审核工作，与此同时也是应当到用人单位中开展实地调查的，面对面的对申报人员的能力进行审核，针对一些弄虚作假的单位和个人是应当予以合理的出发的。这样一来就能够使得以往施行的“重视学历，轻视能力”这一标准带来的影响减少了，针对一些特别优秀的人员是应当予以破格提升的，以便于能够使得现阶段我国事业单位中施行的职称评聘制度逐渐的向着科学化的方向转变。

　　2.评审推荐以及职称评聘工作进行的过程中施行的标准应当向着规范化的方向转变

　　之所以要逐渐在实践的过程中使得评审推荐和职称评聘工作向着规范化的方向转变，是为了能够逐渐的使得评审工作向着社会化的方向转变，在实际操作的过程中应当将单位对聘任要求的推荐和申报人员职称资格评审需要使用到的推荐相互分离开来。并且上文中提及到的这种相互分离的方式，也是能够在事业单位对专业技术人员进行考察的过程中起到一定程度的促进性作用的，以便于能够逐渐的实现对专业技术人员的综合化考量这一个目标。

　　三、结语

　　总而言之，在现阶段我国所处的崭新的社会经济发展形势之下，我国范围内各种类型的事业单位发展进程向前推进的过程中，想要实现可持续发展这一个目标，针对现阶段我国事业单位中施行的职称评聘制度展开的改革工作的力度就需要得到一定程度的提升，逐渐在实践的过程中使得现阶段我国事业单位中的施行的职称评聘制度完善起来，切实的落实聘任制度，与此同时也是应当予以供职于事业单位中的专业技术人员的业务能力、科研成果以及创新能力以充分的重视的。除此之外，我国范围之内各种类型的事业单位也是应当全面的施行职称评聘制度的，并依据单位的实际情况对现阶段施行的制度进行创新，科学合理的设置岗位，以便于能够使得在事业单位中开展的人力资源优化配置工作的力度得到一定程度的提升，从而为事业单位中的专业技术人员创造出来更为优越的发展环境。

　　来源：现代经济信息 2017年4期

　　作者：潘风君

　　第六篇：当前职称评审工作存在的问题及解决方法

　　职称评审的合理性、规范性以及科学性与专业技术人员的创造性和工作积极性有着密切的关系。但是当前职称评审中存在诸多问题，尤其是认知方面，很多人错误认为论文数量越多，学术水平越高，或者发表论文的期刊級别越高，专业水平越高，这种错误的认识对职称评审的健康发展带来一定程度上的阻碍，评审工作人员应当适当限制申报材料中的成果和论文数量、淡化论文的级别，对论文的质量加以重视并且透明化评审过程，为国家的发展提供实用性人才。

　　一、当前职称评审中存在的问题

　　（一）没有处理好论文数量与学术水平之间的关系

　　目前在职称评审中存在一个错误的认识倾向，认为发表的论文数量越多，专业水平就越高，实际上，论文的数量只能在一定程度上代表学术水平，是学术水平的一个方面，而不能代表全部。随着经济的发展，我国建设逐渐朝着创新型方向发展，因此在论文的要求上也以创新为主，论文水平的高低以是否具有创新思想为主要依据。职称评审方面不能仅仅以论文的数量为主，很多专业技术人员有着很高的学术水平，但是很少发表论文，还有一些学术水平不高的技术人员，致力于论文发表这种短期的行为。因此，以论文数量来衡量学术水平，不均有科学合理性[1]。

　　（二）没有处理好论文发表期刊级别与学术水平之间的关系

　　目前的职称评审之中，除了对论文数量代表学术水平有错误的认识倾向，还有一种较为突出的错误认识，认为发表论文的期刊级别越高，论文的质量也就越高，这也是一种错误的认识。论文发表期刊级别只能代表主办单位级别，而不能用来衡量论文的质量高低。发表论文期刊的级别越高，只能说整体的论文学术水平较高，管理上要相对规范一些，但是并不能说明某一篇论文的质量就较高。论文质量的高低与发表论文的期刊单位行政级别画不上等号，很多地方性的专业学报和学术期刊比一些国家级主办单位的期刊质量要好，目前职称评审中，错误并且习惯性认为市级论文水平低于省级论文水平，而省级论文水平低于国家级论文水平，这种“市级”是因为主办单位是市级单位，“省级”是因为主办单位是省级单位，并不能代表发表论文的质量高低。这种划分的依据并不是论文的质量等级，而是出于期刊管理的考虑，因此，如果以论文发表的期刊级别来代表论文质量进行职称评审，具有较多的局限性和不科学性[2]。

　　（三）衡量方式趋向简单化

　　职称评审包含多个方面，加上学术评价本身具有复杂性，因此人们在衡量的时候更趋向于找一些简便的方式进行衡量，即间接衡量，例如衡量论文的质量不是看论文的内容，而直接看发表论文的期刊级别。衡量成果水平不是看专业水平和专业技能，而是看获奖级别和立项级别。像这种为了图方面，以定量代替定性、以简单代替复杂的间接评审方式，不仅使职称的评审工作欠缺合理性和公平性，也容易埋没一些具有实际才能的人才。虽然课题和论文的级别以及数量在一定程度上能够反映出学术水平，对其考核也有一定的必要性，但是职称评审更应该考核内在的质量。目前的职称评委会上，很多考察都是停留在表面的形式上，没有实质性的水平考察。这种职称评审，虽然成本较低，而且比较方面，但是会给一些做实事却没有被评上职称的人积极性带来严重打击，继而对国家的发展造成一定程度上的影响[3]。

　　（四）职称考试中存在的问题

　　目前的职称考试内容普遍存在重理论现象，理论知识太多，且大多数都是晦涩难懂，很多题目与日常关系没有太大的联系，要想通过职称考试必须采取死记硬背的方式，否则，即使专业技能强，业务精熟，如果理论知识没有背好，还是很难通过职称考试。除此之外，职称考试中还存在两个比较突出的问题，一个是监考不严问题，还有一个是英语考试问题。职称评审是全国统一考试，按理说考场纪律严明，但是有些监考老师看到一些高龄考生，参加工作多年，兢兢业业致力于研究，难免“心软”，在监考的时候无法做到公平公正。英语考试问题也是较为突出的一个问题，很多专业职称评审，都要求考生必须要参加英语考试，实际上很多专业技术人员在日常的工作之中很难接触到英语知识，也不需要使用英语，这种英语考试不仅限制了考生的发挥，也埋没了一些实用性人才[4]。

　　二、解决当前职称评审工作中问题的有效策略

　　（一）对申报材料中的成果和论文数量进行适当的限制

　　目前职称评审中存在以论文数量为主进行专业水平考察的间接考察方式，导致很多没有实际水平的职称申报人，为了占据优势、走捷径，不断研究论文和发表论文，这给职称评审工作人员带来一定的误导，这种以论文数量定胜负的职称评审，欠缺科学性，职称评审工作人员应当认识到这一点，将评审的主要精力用来审核成果质量以及论文内容的创新程度，对申报人的申报材料做出一定的要求，如提交成果和论文的数量上，要有一定的限制，并且要求申报人明确提出代表作，除此之外，还要健全和完善评审的制度，如一些增刊或者论文集上发表的论文不能参与职称评审，将以盈利为目的的论文集和增刊与正式的期刊区分开来，净化出版业，同时也净化职称评审，改正了以往评审中的不良风气[5]。对于一些单位的职称推荐，职称评审人员也应当采取相应的评审制度，如专业技术人员在提出申报材料后，要明确好自己的代表作，确定一到两篇论文作为评审的代表作，然后职称的管理部门将其做一定的处理，如隐藏期刊名称、单位以及作者的姓名等信息，再将这些处理过的代表作提交给多名省内外的专家进行审阅，同行的专家在学术水平评价方面具有客观公正性，并且根据论文质量结合职称管理部门给出的统一评分标准进行打分。科技成果的评级同样也是如此，申报人将科技成果申报以后，评审管理部门再将申报人申报的科技成果提交给多名专家进行审核，专家可以结合专业期刊的审稿方式或者高考网上评判作文的方式进行评价，最终给出相应的分数，专家给出的分数和相关的评语可以由专家亲自签字以后通过信函的方式寄回去，这样就给职称评审的评审委员提供了一定的参考依据。这种职称评审方式不仅可以极大降低人为带来的干扰，还可以让专家可以认真细致考察论文的质量，职称评审的成本和时间得到了有效的节省，并且专家还可以利用网络考察论文的抄袭情况，对论文内容的创新方面进行适当考察。除此之外，在申报材料上对论文和成果的数量进行了限制，也给职称评审委员认真审核申报人专业水平和专业技能提供了有利条件和足够的时间，这给良好学术气氛的营造创造了条件，同时也保证了职称评审工作的公正性、合理性和科学性。

　　（二）淡化论文的级别，对论文的质量加以重视

　　对论文的数量进行限制，并不意味着职称的评审条件有所降低，职称评审工作人员除了限制论文的数量，还要淡化论文的级别，不能存在国家级论文质量高于省级论文质量，省级论文质量高于市级论文质量的错误思想观念，之所以限制论文的申报数量以及淡化论文级别，其主要目的是引导申报人将注意力集中在提高自身专业技能和学术水平上，促使申报人做好自己的本职工作，不要舍本取末，为了走捷径而将主要的研究精力放在论文数量和级别上面，而应当不断提高论文的质量，吸引更多的申报人研究高水平、具有创新思想的论文，避免申报人搞一些学术短期行为，帮助专业技术人员改正论文级别越高论文质量越高的错误认识，营造良好的学术氛围，净化学术风气[6]。

　　（三）评审过程透明化，加大评审的监督力度

　　目前的职称评审中存在部分弄虚作假行为，甚至只有花钱就可以“包过”，针对这种情况，评审工作人员应当采取适当的措施，可以采取实名投票的方式进行打分，并且还要将专业技术人员的工作经验、科技创新以及论文内容等进行公开，这样没有通过职称评审的技术人员也知道自己未通过的原因，明白自己的差距出现在哪些方面，这种公示方式应当贯穿整个职称评审过程，从基层单位推荐开始，一直到最终的评审通过，其评审的进程和结果要通过网络或者公示栏等展示出来，这样既起到了有效监督作作用，也增加了评审过程的透明化程度。除此之外，还要对职称评审中的违纪现象和不正之风进行严查。同时，还可以让一些专业技术人员即申报人及时掌握职称评审的相关信息，将其吸引到职称评审的过程之中，让其成为评审过程中的义务监督员，这样可以起到进一步增强职称评审公正性和客观性的作用。

　　（四）评审过程实行资格比例的双重控制政策

　　政府在职称评审过程中应当发挥重要的监督作用，实行单位比例，根据单位不同的工作性质，下达中高级资格比例，与以前政府统一下达评审指标不同，这种控制职称资格比例的方式使单位拥有更加实际和更加灵活的自主权，而且能起到一定的激励作用，将专业人员的积极性有效调动起来。如果不进行资格比例控制，待聘人员的数量将会越来越多，继而出现各种社会问题，采取资格比例控制措施，各单位就可以在必要的时候实行自控措施，在单位内部形成推荐竞争机制，这样能够有效杜绝虚假行为发生。

　　三、结论

　　综上所述，职称评审作为一项评价人才的机制，同时也是一种政策导向，应当具有公平性、客观性、科学性和合理性，这样不仅能够为国家的建设提供实用性人才，同时也能促进社会经济的发展。职称评审工作者应当对职称评审工作加以重视，引导申报人重视论文的质量，脚踏实地干好本职工作，而不是为了快速、顺利评上职稱走各种捷径，达到真正提升专业技能和学术水平的目的。

　　参考文献：

　　[1]张建瑞.职称制度改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横，2008（04）：02-04.

　　[2]廉勇，黄吉勇.职称评审应向岗位管理倾斜[J].人力资源，2008（19）：09-11.

　　[3]蔡秀萍.事业单位人事制度和职称制度改革继续深化[J].中国人才，2007（01）：04-09.

　　[4]李后卿.论职称评审中的程序正义[J].经济体制改革，2007（04）：12-14.

　　[5]孙晓艳，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007（11）：07-09.

　　[6]王艳霞.职称评聘制度弊端的实证分析与改革思路[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006（04）：10-13.

　　来源：企业文化·中旬刊 2016年12期

　　作者：刘晓萌

　　第七篇：正高级会计师职称评审应注意的几个问题

　　长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。

　　一、开展正高级会计师职称评审的意义

　　我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。

　　二、申报者必须具备的基本（硬性）条件

　　（一）可以申报参评的人员范围

　　从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。

　　（二）学历和资历要求具备的条件之一

　　一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。

　　（三）其他应当具备的基本要求

　　一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。

　　三、专业理论与学术水平要求

　　（一）总体要求

　　多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”，难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。

　　（二）科研学术材料的具体要求

　　以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得国家级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，论文发表的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以发表论文时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；发表论文的刊物应当具有ISSN或CN刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。

　　（三）怎样做好科研和学术研究工作

　　正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和论文发表都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。

　　四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩

　　申报者应当具有丰富的会计专业实践经验和工作经历，有较高的专业分析水平、职业判断能力和解决会计实务工作中复杂、疑难问题的经历。这项要求从总体上看也比较“虚”，难以提供比较具体的支撑材料。但是，这项要求又是必不可少的体现个人专业技术水平的重要内容。笔者认为，如果你在单位组织或参与过公司上市、企业改组改制、重大投融资等方面的工作，或组织指导过一个地区、一个部门、一个大中型单位开展财务会计业务工作，或主持完成省级以上重大会计科研课题，或被聘担任过省级以上重大经济建设项目的经济论证、咨询专家，或负责主持起草地方性会计法规、全省性财务会计管理办法等，作出了一定的贡献，成绩突出、成效显著、获得较高评价的，就可以总结出来经所在单位签章证明后作为支撑材料提交。

　　五、申报参评材料应当全面完整

　　申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。

　　（一）正高级专业技术职称申报评审主表

　　要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。

　　（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料

　　提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。

　　（三）科研论文及学术成果证明材料

　　此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。

　　六、申报评审的主要环节和程序

　　根据各省份当年发布的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。

　　（一）参加面试答辩

　　面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。

　　（二）评委组织考察

　　面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。

　　（三）评委会表决评审

　　根据资格审查、面试答辩、单位考察等环节的综合评分和评价情况，由评审委员会组织开展最后的评审工作。评审工作由该省份本届正高级会计师评委会全体成员参加，通过对每位申报人员的测评和考量，最后由评委会对申报人员进行投票表决，其中有超过三分之二评委投票同意的则通过评审，授予正高级会计师职称任职资格。任职资格从表决评审通过之日起算，担任正高级专业技术职务及兑现相应待遇则应从所在单位聘任之日起算。

　　参考文献：

　　[1]云南省社保厅，财政厅.云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号.

　　[2]蒋建林.教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.

　　[3]耿成兴.申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.

　　[4]余红燕.正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.

　　[5]杨雪.云南省将评审首批正高级会计师[J].中国会计报，2013-10-18（05）.

　　（作者单位：曲靖师范学院经济与管理学院）

　　来源：财会学习 2017年4期

　　作者：耿成兴

　　第八篇：中小学教师职称制度变迁的路径依赖与突破

　　一、问题的提出

　　原有的中小学教师职称制度严重挫伤了教师的积极性，不利于教师的专业发展。在这种背景下，我国开始在全国范围内探索实施中小学教师职称制度改革，并将其纳入2016年教育部工作重点，以期能真正发挥职称制度的激励导向功能，切实调动中小学教师的工作积极性。然而，据各地改革实践反馈的情况来看，改革并没有从根本上解决原有制度下存在的痼疾。评价透明度不高、评审标准不全面、评价方式单一、评价方法重定量轻定性、指标设计重城市轻农村等问题依旧是进一步深化改革需要解决的疑难重点[1]。针对制度变革的长期性、艰巨性及复杂性，美国著名经济学家诺思曾经指出，当制度的供需保持基本平衡时，制度是稳定的，反之，当制度的供需出现不均衡时，即表示制度供给不再能满足人们的需求，这个时候现存的制度就存在发生制度变迁的可能性[2]。并且由于制度变迁活动是建立在对原有制度进行调适、改造的基础之上，必然会形成新旧两种制度间的博弈，一旦制度变迁的行为方式出现偏差，极有可能导致新制度处于博弈劣势，致使变革出现路径依赖问题，阻滞职称制度的改革与创新。鉴于此，本文尝试以新制度经济学中的路径依赖理论为视角，通过对中小学教师职称制度在变迁中存在的路径依赖问题进行解析，提出路径破解方案，以期為中小学教师职称制度改革行为的顺利实施提供借鉴和启示。

　　二、中小学教师职称制度的变迁轨迹

　　（一）制度变迁历程

　　教师职称制度与教师的切身利益息息相关，因此其发展趋势成为教师关注的热点。就目前来讲，我国中小学教师职称评定制度的变迁经历了初建、试点、扩大试点、推行四个阶段。

　　1职称评定制度的初建阶段（1986—2008年）

　　1986年5月，原中央职称改革工作领导小组发布了《关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知》，文件中明确规定对于中小学教师实行专业技术职位聘任制，同时还确定了中学教师和小学教师不同的职称晋升序列。按照文件的要求，1987年，各省、自治区、直辖市在试点的基础上开始全面推行改革。此后至2006年，国家于新修订的《中华人民共和国义务教育法》首次提出要建立统一的义务教育教师职务制度，职务等级划分为初级、中级和高级。

　　2职称评定制度改革试点阶段（2009—2010年）

　　2009年1月，由人社部联合教育部下发的《关于印发深化中小学教师职称制度改革试点指导意见的通知》拉开了中小学教师职称制度试点改革工作的帷幕。随后，山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡三地经国务院批准开始先行试点中小学教师职称制度改革。此次改革的重点在于统一中学和小学教师职称序列，同时增设正高级职称，将原来各自独立的四级职称序列改为统一的五级职称序列，并在此基础上完善与之相配套的各项评价标准和方法。

　　3职称评定制度改革扩大试点阶段（2011—2013年）

　　2011年，人社部、教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》开启了扩大改革试点工作的征程。文件要求在原来三地试点的基础上，将试点范围扩大到全国各省、自治区及直辖市，由各省、自治区及直辖市结合实际情况遴选地级市开展扩大试点。旨在借此进一步发现问题、总结经验，为下一步全面深化改革提供指导意见。

　　4职称评定制度改革全面推行阶段（2014年至今）

　　2013年12月26日，人社部部长尹蔚民表示，将在接下来的一年中完善人才评价机制，全面实施中小学教师职称制度改革。2015年8月26日国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，决定全面推开中小学教师职称制度改革。此后不久，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，标志着中小学教师职称制度改革将在全国范围内得到全面实施。

　　（二）制度变迁逻辑

　　通过以上对中小学教师职称制度的变迁脉络进行梳理，从中可以发现，中小学教师职称制度的变迁方式具有两个方面的特征，既体现了政府主导的强制性制度变迁特性，又属于自上而下的渐进式制度变迁。

　　1政府主导的强制性制度变迁

　　由政府借助行政、经济、法律手段，自上而下组织实施的制度创新属于强制性制度变迁[3]。回顾近二十年来我国中小学教师职称制度的变迁路径可以看出，我国中小学教师职称制度的建立和变革主要采用了政府主导的强制性制度变迁模式。首先从制度的设计者来看，我国政府一直都是制度设计的主体，变革行为来自政府对某种潜在利益的认知；其次，就制度的执行者而言，地方政府是制度执行的主体，与中央政府是基层探索与顶层设计的关系。考察改革的推行方式，不难看出，职称改革制度的推行来自于中央政府以文件形式进行的行政引导。强制性制度变迁之所以长期受到我国政府的青睐，在于其巨大的优越性，一方面可以在较大范围内使新制度迅速得到贯彻落实，避免改革中的拖延与阻滞行为；另一方面相应减少了各级地方政府制度在推行中所需的实施成本和摩擦成本。但从整体来看，则有可能在一定程度上抑制被动接受者的主动性和积极性，甚至导致部分人生出反感与抵触情绪。

　　2自上而下的渐进式制度变迁

　　渐进式变迁不同于激进式变迁，其变迁方式表现为由点及面、由浅入深、循序渐进。这时由于组织中的成员受非正式制度的影响非常深，那么愿意进行制度创新的人就很少，由此将会造成组织中制度变迁成本提高，使得制度变迁在渐进式的方式中进行。从我国中小学教师职称制度的变迁历程可以看出，改革实施经历了试点、扩大试点及全面铺开三个阶段，预期于2018年左右使新制度完全入轨。总体算来，这一制度的供给过程历时近十年，充分显示了渐进式制度变迁的特性。实行渐进式的优势在于它能给予制度变迁中的利益相关者以时间来适应及接受改革行为，同时赋予了改革执行者充分的时间对改革情况、制度设计进行观察与调整，避免因“一刀切”造成较大的利益冲突与改革失误。但在这个过程中，也很容易出现接下来要提到的搭便车、外部效应以及寻租等现象，影响制度变迁的持续有效进行。

　　三、中小学教师职称制度变迁的路径依赖

　　我们从制度变迁的自我强化机制入手对中小学教师职称制度变迁的路径依赖成因进行分析，将制度变迁的自我强化机制分为正式制度和非正式制度的自我强化机制。

　　（一）自我强化机制下的正式制度路径依赖

　　1制度的收益递增机制

　　关于制度变迁的成本与收益的分析之所以重要，在于对主体而言，只有当预期利益大于交易费用时，才会存在制度创新的动力。具体来讲，相对于维系旧制度的低成本支出，制度变迁成本体现在多个方面：首先是沉淀成本，各级地方政府在原有职称制度体系的设计、建立和维系过程中势必消耗了大量初始成本和追加成本，一场新的制度变迁行为无疑将会使其化为无形；其次，制度变革涉及到初期改革调研、新制度的设计、完善及落实等各项工作，这就使得地方政府需要重新投入大量初始设置成本。另一方面，就既有制度而言，由于长期以来的运作惯性使得协调成本和信息成本得到降低，致使该制度的边际收益递增效用逐步产生并增加。这一推一拉间，导致各级政府在很大程度上降低了参与制度革新与供给的意愿。

　　前面我们分析过，中小学教师职称评定制度变迁属于强制性制度变迁类型，在这种变迁方式下，政府是制度变革的设计者和倡导者，各级地方政府是落实制度供给的主导力量。因此从成本收益的角度来看，提高地方政府在制度变革中的收益有助于进一步发挥其在制度供给中的效用。中小学教师职称制度在变迁的过程中，改革方向定位在提高評审透明度，建立规范、完善的同行专家评审机制，实现评价标准全面化、考核方式多样化，并促使制度进一步向农村教师倾斜等方面。这一系列新标准新逻辑的出现，意味着改革一旦实施，新制度下的工作量以及财政支出都会相应增加。以山东省为例，其在改革中实行中小学教师职称评审委员会评审制度。根据新的评审规则，需要分别组建高级（含正高级）、中级、初级教师职称评审委员会，这个过程相对原有单一的评审制度需要大量人力物力财力的投入。此外，由于改革增设职级，在完成职称评审后，有些教师被聘用到更高级的岗位，相应的其工资福利待遇就会提高，这也将导致财政工资总支出的增加。按照以往的经验，这项费用往往由地方财政独立承担，这个时候地方政府对职称制度变迁成本收益的认识是促使其积极或消极进行变革的关键因素。一旦地方政府对于中小学教师职称制度变迁的预期收益小于其需要支付的实际变迁成本时，就会导致制度变迁陷入无效的“锁定”状态。

　　2协作效应

　　原来的中小学教师职称体制已存续了数十年，包括地方政府各职能部门以及学校在内的所有组织都已经习惯了既有的制度框架与运行模式。在这种情况下，要想打破对既有制度运行的路径依赖，一方面需要中央政府强力推进，另一方面需要地方政府积极配合。具体来讲，中小学教师职称制度的变迁涉及中央政府、地方政府、学校三个主体。因此制度在变迁的过程中常常面临着中央与地方、地区内不同政府职能部门间改革协调一致的问题。就教师职称制度的创新而言，教师的职称评审分多个不同的环节进行，包括学校推荐、委员会评审、学校聘用、工资兑现等，这就意味着对教师的管理牵涉到除学校以外多个地方政府职能部门的协同运转。以职称改革中的教师跨校竞聘为例，就涉及编制部门调整编制、人社部门办理调动及工资核定、财政部门调整人员经费账户等重要琐细事项[3]。如果地方政府没有推动制度变迁的决心，那么在改革的过程中就有可能出现各部门衔接不到位或者新制度贯彻不彻底的现象，从而影响改革成效。由此，中央政府在顶层设计的基础上，还应重点关注如何通过满足地方政府的利益预期来实现双方的协同创新，以一股巨大的合力推动制度朝良性的轨道转化。

　　3“搭便车”效应

　　拉坦曾指出，当制度在团体层次上予以供给时，会遭遇严重的“搭便车”问题，即团体中的每个成员都想在降低个人成本投入的前提下最大程度地享受收益。制度创新行为代表着大量“初始成本”的投入，所以“搭便车”便成为利益相关者降低成本的习惯性选择。这样一来，一旦某种有效的制度被率先设计出来，那么将会导致集体中的其他成员为了降低自身的风险和投入争相仿之，从而严重损害制度的供给能力。在国家人社部、教育部联合印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》中提到，各地政府要根据各地的实际情况酌情拟定相应的中小学教师职称评审的实施细则。这就意味着地方政府在具体操作中面临巨大的工作压力及成本支出，包括制度层面的创新设计、社会舆论指向、改革调研以及人财物的投入等等。在这种情况下，有些地方政府出于财政紧张或者谨慎、保守的考虑，难免会投鼠忌器，不敢一马当先，对改革持观望的态度，直到其他政府较为成功地实施制度变迁后，再进行模仿，从而降低风险和投入。这种心理及行为在很大程度上制约了制度变迁，将其“锁定”在了旧有的制度框架中。

　　（二）自我强化机制下的非正式制度路径依赖

　　1有限理性

　　哈耶克派认为，历史、习俗、意识形态与惯习会对理性产生限制，从而形成有限理性。所谓有限理性是指人们受到个人的主观意志、意识形态及个人偏好的制约，导致对于外界的认识存在局限性。由于市场本身具有的不完全性和信息的不对称性，加上有限理性的作用，使得制度变迁往往很难按照预先的设计和构想演进。我们可以分别从中央政府和地方政府的有限理性出发展开分析。就中央政府而言，政府是制度的顶层设计者，在针对职称制度变革收集、整理、选择资料的过程中，或者在最终做出决策时，碍于认知的局限性，即“有限理性”，难免会出现决策失误或者协调失衡的局面，制约制度的有效供给。其次，从地方政府层面来看，地方政府是制度的执行者，前面我们说过，当变革利润大于交易支出时，地方政府主动参与变革的积极性才会被切实调动起来。作为“有限理性”经济人，地方政府在执行变革的行为中往往基于自身利益最大化考虑，这也导致客观的制度在设计与安排落实时带有一定的主观意识，从而造成制度供给偏离原来的预设轨道，影响制度变迁的顺利开展。

　　2“非帕累托改进”下既得利益集团的约束

　　教师职称制度改革实质上是一种对现有职称资源进行利益再分配，也是一种“非帕累托改进”的过程，即满足新制度要求的某部分人一定会从这一制度创新中获益，但其他关联群体并不一定获益，甚至有可能造成改革利益的相对减少。如存在一部分教师群体通过多年努力与准备，在原有制度下有较大希望评上职称的，有可能在新制度下失去了参评的资格。这在一定程度上损害了这部分教师群体的利益，造成了他们对新制度的不满和抵制。山东省潍坊市作为中小学教师职称制度改革的试点先行单位，曾于2009年9月和2010年7月两次对120名教师就“是否赞同推行中小学教师职称制度改革”进行了问卷调查。调查结果显示，第一次有近5163%的教师对实施中小学教师职称改革持否定态度，第二次这一则比例降为3745%[4]。这说明虽然有未充分认识到改革性质的情况存在，但是改革使得其中某部分教师的利益受损却是无法否认的，由此才会遭到他们的反对，从而可能形成一股迟滞改革推进的阻力。

　　鉴于以上分析可知，制度变迁的路径依赖主要来自于既有正式制度与非正式制度自身的强化机制，由此导致新制度很难突破原有制度的框架，衍生出制度供给中供给者即各级地方政府积极性不高、制度接收者即中小学教师群体心存疑虑的局面。要打破这一两难局面，我们可以尝试从调整制度变迁方式、促进制度供需方面进行努力，在此基础上摆脱职称制度变迁对原有路径的依赖。

　　四、中小学教师职称制度变迁的路径突破

　　面对职称制度在变迁中存在的路径依赖阻碍，需要寻求制度方式及设计层面的创新以达到规避路径依赖的目的，建议主要可从以下三个方面入手：

　　（一）建构激进式需求诱致性制度变迁模式

　　诺思通过从各个方面进一步区分不同类型的制度变迁方式，总结了制度变迁方式的四种组合模式，分别为渐进式强制性制度变迁、激进式强制性制度变迁、渐进式需求诱致性制度变迁、激进式需求诱致性制度变迁[5]。根据以上分析，现实中中小学教师职称制度在变迁的过程中采用是渐进式强制性制度變迁，这种模式以政府主导的强制性制度变迁为主，同时包含渐进因素，对推动制度变迁存在一定的积极作用。但从调动地方制度供给的积极性及降低制度实施成本和摩擦成本的角度而言，激进式需求诱致性制度变迁更具有优势。通过建构激进式需求诱致性制度变迁模式，既可以充分调动起地方在创新制度框架、落实制度变革中的积极性，又可以加快变革速度、减少变革阻力。

　　前面已提及，诱致性制度变迁建立在人们对制度变迁潜在收益的认识基础之上，要想摆脱地方政府制度供给动力不足的困境，就需要采取诱致性制度变迁来激发改革相关者参与的热情与动力，从而实现自下而上的制度创新。具体而言，我们可以建立一套系统的激励机制。一方面由中央政府设立制度创新基金，奖励在职称制度改革中方案新颖、过渡平稳、舆论反响好的地方政府；另一方面，则通过给予部分决策人以精神和名誉方面的激励，充分调动他们的参与积极性。但是需要引起注意的是，诱致性制度变迁具有两面性，其局限性体现在一旦地方政府的收益在制度变迁过程中得到满足，那么极有可能降低地方政府进一步促进变革的动力，导致制度变迁速度放缓。这就需要通过辅之以部分激进性的制度安排，加快制度变迁速度，促进制度有效供给。

　　（二）创新完善制度供给

　　制度变迁的成功实施需要整体性、长期性的框架设计，因此要将制度的供给与完善贯穿制度变革的始终。具体而言，人具有有限理性，这也就说明面对不完全市场和信息不对称，人们很难把握准确信息，从而容易引发决策失误，因此应随时根据改革情况调整完善制度，以保证制度的有效性。如在职称制度变革过程中，针对相关者反应的岗位比例不合理或者评审监督机制不透明的问题，就需要在考察中加以关注，并通过制度的进一步创新以减少变革阻力和冲突。除此以外，要摆脱路径依赖，还需要构建起符合相关者利益诉求的长效机制，以职称制度改革为例，一些在既有制度下受益、制度变迁后受损的群体，通过利益表达机制，可以很好地表达他们的诉求，从而通过改革合理的避免利益冲突。另外，建立学校内部民主决策机制可以在学校用人自主权加大及实施教师竞聘的背景下，保障教师的知情权和参与权，从而保障教师的合法利益，稳定改革成效。

　　（三）促进转变观念

　　思想认同是推进改革顺利进行的关键性因素。要想摆脱制度变迁过程中的路径依赖，就要调整非正式制度对人们观念的影响。正如哈耶克所认为的，社会成员与内部规则之间的互动实际上是围绕共同知识的重新理解和交流的过程[6]。因此，要想改变非正式制度，就需要加强改革主客体之间对制度本身、改革实践方面的交流，促使他们通过交流增加对改革的理解、认识和认同感。在职称制度变迁过程中，要注重与中小学教师进行交流，通过加强宣传引导，提高中小学教师对制度变迁的认识，从而促使他们转变观念。

　　参考文献：

　　[1]冯帮，王思勤教育叙事研究：农村中学教师职称评定问题再审视[J]教师教育论坛，2014（12）：50-57

　　[2]道格拉斯·C﹒诺思制度、制度变迁与经济绩效[M].杭行译上海：三联书店，2008：4-7

　　[3]彭德琳新制度经济学[M]武汉：湖北人民出版社，2002：61

　　[4]曾羽中国高等教育制度变迁及创新研究[M]上海：复旦大学出版社，2015：53-54

　　[5]井光进潍坊市中小学教师职称改革的现状、问题与对策[D]山东师范大学，2011：28

　　[6]陈彬，李明星教育制度变迁中路径依赖的成因及对策——从“应试教育”模式向“素质教育”模式转换困境说开[J]教育科学，2012（3）：1-4

　　DependenceandBreakthroughinChangesofPrimaryandSecondaryTeachersTitlesSystemLIUJiaxin

　　（InstituteofEducationSciences，WuhanUniversityofTechnology，Wuhan，Hubei430070，China）

　　Abstract：Thechangesprocessofprimaryandsecondaryschoolteacherstitlessystemreflectedthegovernmentledmandatorychangesandthetopdownprogressivechange，twomodelsallexistthepossibilityofpathdependence.Meanwhile，institutionalchangingownsaselfreinforcingmechanismandinevitablywillleadtothephenomenonofpathdependenceintheprocessofchange，soitwillleadthattheprimaryandsecondaryschoolteacherstitlessystem，whichislockedinaninefficientorinvalidpath.Therefore，weshouldconstructradicaldemandinducedinstitutionalchangemodel，andchangetheoldideastobreakthroughthepath“lock”throughperfectingthesystemofsupplytopromotetheeffectiveimplementationofinstitutionalchange.

　　Keywords：primaryandsecondaryteacherstitlessystem；institutionalchange；pathdependence；pathbreakthrough

　　（責任编辑：刘宇）

　　来源：现代教育科学 2017年1期

　　作者：刘佳馨

　　第九篇：上海中医药大学教师职称晋升完善对策建议

　　习近平主席曾把中医药比喻为打开中华文明宝库的钥匙，中医药是中华文化伟大复兴先行者。振兴中医药已上升为国家战略，为此，国家先后颁布了《中医药创新发展规划纲要》和《中医药国际科技合作规划纲要》，并对中医药创新研究设立专项予以资助。在这样一个关键的机遇期，人才资源是第一人力资源，实施人才强校战略，遵循人才培养规律，将人才队伍的建设集中到高层次人才培养的范畴中，这样才能保证上海中医药大学能够更好地完成人才培养计划。进一步优化人才队伍框架，完善人才工作管理体制，改进人才管理模式，使人才管理机制更具规范化、科学化、制度化。

　　1完善评审制度，使评审更科学，更严谨

　　1.1细化量化晋升评审标准，增强晋升评审工作的可操作性专业技术存在不同的职务，其职务程序表现不同，工作岗位的岗位性质不同以及岗位的劳动内容与劳动特点不同，所以对上海中医药大学教师职务晋升的文件制定和晋升评审条件标准也应该因人而异，区别对待，不能千篇一律或者一刀切。应该把晋升文件的标准按照硬指标和软指标分别制定，在硬指标和软指标中设定一个比例系数，这个比例系数按照不同的教师类型或者学科类型来设置百分比。建立分类晋升标准和分类考核制度，为不同学科的人才提供晋升的平台，打破"一刀切"和只看共性不看个性的僵局。建立合理、科学、公平的评审制度体系。不同类型的教师采用不同的晋升评选标准，做到合理分类，简单讲就是主要以研究为主的，主要是考评其学术水平或者学术论文，以及科研能力、科研方法、科研水平和科研成果成绩，不能只注重学术论文的数量而忽略其质量，但是质量一般要求比较高，更看重其论文的影响因子或者引用率、转载率或者他引率。

　　1.2考试答辩与评审相结合现在只有社会化评审会有以考代评或者以考获取资格等做法，上海中医药大学教师职务晋升主要就是通过论文盲审和学科组面试来完成主要的业绩鉴定程序。如果要使评审制度更加严谨，可以采用考试、答辩、述职、考核相结合，甚至加上学校学术委员会的面试答辩，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假的各种行为和不良风气。考试可以上机考，由学校统一出题，成立考试题库，使评审工作迈向科学化的关键步骤。

　　1.3加大教学环节在教师职称评审中的分量在教师职称晋升中，教学环节的考核和标准的制定一直都很模糊。建议可以进行现场教学汇报，或者在教师提出晋升后，由学校组织专家教学评审团，随机的选取晋升教师授课时间去督导检查授课水平并进行评分，最后根据评分情况进行淘汰制，比如分数在80分以下的就视作不合格，不能再进行接下来的程序。

　　1.4加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰由学校成立一个专家评审库，每个评审程序组的专家都是从专家库中抽取，而不是由领导制定或者随意的变更，入库的专家必须是那些原则性、纪律性、业务能力强、敢说真话、敢得罪人的资深专家。对于有亲属关系或者直接利益关系的专家，采取回避制度，将人为因素这一大干扰做到最小化影响。

　　2健全评审程序

　　进一步完善评审组织和评审程序，加大群众的监督和公示，增设相应的面试环节，进行公示，接受群众的监督；在学术委员会上，晋升正高的教师应该再次进行面试。专业职称评定工作如何做好，怎么将监督力度做大最大化，并保证评审工作的透明度增强，这就需要我们努力做好这几点：①将广大群众引入，积极主动接受广大群众的监督，增加评审过程中的透明度，评委会尽量减少在评审中出现的人情关系作用，并保证评审工作的透明度，将监管力度做到最大化；②指导群众了解国家在职称改革方面的政策与方针，使每一位都可以参与其中并作出有效性的评选工作；③建立有效的资料查询库，将参评人员的各种材料考核结果等方面资料公示于众，接收群众的监督。

　　3科学设置教师岗位

　　岗位设置原则按需设岗，按照我校的办学理念和定位，根据学校功能、职责任务和工作需要，结合教委核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级，进而明确我校所需各类岗位的名称、数量、职责、任职条件、目标任务和岗位等级，以便做到科学合理的岗位设置。按照学校和社会事业发展需要，从实际出发，从教师需要出发，在做好岗位调查和岗位分析的基础上进行岗位设置。岗位设置应满足这几点：效率要提高，层次要分明，结构要优化合理。

　　4推行晋升和破格相结合

　　年轻的教师是中医药事业未来的希望和推动学科发展的中坚力量。但是现在由于一些奖项申报和课题申报的体制上的弊端，很多重大的课题或者奖项，没有一定的职称是没有资格申报的，在这些方面青年教师都是处于劣势地位。如果在破格条件上适当放宽，可以鼓励青年教师的成长和成才，也可以充分调动青年教师们申报课题和评奖的积极性。在学校层面放宽破格政策的同时或者可以转变观念，实行开放性的用人制度。

　　5构建淘汰机制

　　现在晋升成功之后，很多老师就认为干好干坏一个样，岗上岗下一个样。淘汰机制一般在晋升聘任中有较多体现，比如一般会在聘任小组或者学科组上有个别淘汰，但是也不是一种过硬的机制，而是由于人为的专家所谓投票没有通过的淘汰，建议从科学性和严谨性来看，不但建立晋升评审中的淘汰机制也要建立聘任后的淘汰机制。在晋升评审中，根据学科发展和人才队伍需要，建立淘汰机制。可以在学科组评议阶段设立淘汰率或者在学术委员会上设立淘汰率，产生晋升中的危机意识和竞争机制。在晋升通过聘任后，打破聘任"终身制"，根据聘期考核和个人的具体表现，实行可进可出。

　　6实行聘期考核制

　　解决高校普遍存在的教师队伍"选人难""难选人"应该加强对聘期考核，确定好目标任务，确定好岗位任期目标责任职责，任期界内或者届满，根据考核的目标和刚性的要求，根据岗位履行的职责，实行续聘、缓聘、低聘、解聘。聘任工作要真正做好这一原则，即"公平竞争、双向选择、择优上岗"，将平庸者退下台，优秀者捧上台；也可以根据考核制定的目标设立奖励机制或者激励机制，对不能胜任的教师调离现任岗位或者取消相应的工资待遇，只有这样，才能增强教师的危机感、责任感、使命感和竞争感，激发教师的学术钻研、提高能力、积极进取、努力工作的精神，促进中医药事业的蓬勃发展。

　　高校发展中，人才是最宝贵的财富，世界各国争夺的"热点"也是人才，尤其是顶尖人才。职称评审在人才培养上是"指挥棒"是"操盘手"，怎么样的职称评审标准、职称评审程序、职称评审制度与人才培养息息相关。只有建立了合理的、科学的、公平的职称晋升制度体系，才能真正保证中医药人才的发展和成长，真正使中医药文化为中国的伟大复兴贡献自己的力量。

　　编辑/金昊天

　　来源：医学信息 2016年25期

　　作者：刘虹

　　第十篇：民办高校聘请高职称离退休体育教师现象研究

　　我国自从1984年在浙江成立第一所民办高校至今，民办高等教育已走过了31年的历程。截至2014年7月9日，全国高等学校（不含独立学院）共计2542所，其中普通高等学校2246所（包括民办普通高校444所）；成人高等学校296所（包括民办成人高校1所）。[1]民办高校的数量占到全国普通高校数量的19.77%，民办高校自2010年以来呈现出逐年增加的发展趋势，显示出我国民办高等教育的发展势头良好。但不可否认的是民办高校在发展的过程中也受到一些问题的制约，如土地、经费、师资等，特别是比较突出的师资队伍职称结构的不合理已影响到了民办高校教学质量的进一步提升。研究以当前民办高校争相聘请公办院校高职称离退休体育教师这一现象为切入点，探讨民办高校解决师资问题，推动民办高校稳步、可持续发展的有效途径。

　　1民办高校专、兼职体育教师现状

　　截至2014年7月，河南省普通高等学校的数量为121所，其中民办高校的数量为29所，民办高校的数量占到全省普通高校的23.97%，高出全国平均水平4个百分点，充分说明了河南省民办高等教育在全国处于中等偏上的水平。但和全国其他民办高校一样，河南省民办高校在发展的过程中也受到一些因素的制约，其中师资问题尤显突出。通过调查发现，河南省29所民办高校体育教师中绝大多数是专职教师，兼职和代课体育教师较少，而兼职体育教师中多数为从公办院校离退休的高职称体育教师。通过对专职体育教师的职称结构进行分析发现，除去刚入职大学生未获得职称外，讲师职称教师是主体，人数比例最多，助教和副高、正高的比例均较少。可见民办高校专职体育教师队伍的职称明显偏低，而这种现状是由于民办高校体育教师队伍流动性强、年轻人多、科研条件相对较差、职称晋升难等多重原因造成的。

　　2民办高校聘请高职称离退休体育教师的多重原因分析

　　2.1迎评需要

　　民办本科院校高薪聘请从公办院校离退休的高职称体育教师的最主要原因是为了应对本科评估，而民办专科层次高校则是出于升格的需要，因为本科评估和专科院校升格为本科院校国家对教师的职称结构有严格的硬性规定，高职称教师比例达不到要求就是不达标或不合格。因此，从公办高校退下来的高职称体育教师就成为了各民办高校眼中的“香饽饽”，而一旦本科评估过后或者过了当年的专升本评估后，部分民办高校为了节省开支就会裁掉部分高职称离退休体育教师。所以，民办高校聘用高职称离退休体育教师的合同一般都较短，多采用短期兼课、临时代课或短期专职的聘用形式。

　　2.2以老带新需要

　　民办高校高薪聘请高职称离退休体育教师的另一个主要原因就是为了发挥老教师的传、帮、带作用，促进本校专职青年体育教师的快速成长。特别是对于在公办院校有较高知名度和科研水平的老教授，民办高校都视之为可以再利用的“珍宝”而诚心聘请，并希望这些老教授能在本校多干些时间，以提升本校的知名度和体育教学、体育科研实力，带动本校青年教师的快速成长，特别是作为学术带头人和行业专家的身份引领本校多出人才、快出人才。被民办高校应聘的高职称离退休体育教师一般都安排很少的课，主要是希望将他们的体育教学和体育科研经验传授给青年教师，为民办高校体育教育事业发挥余热。

　　2.3解决师资力量薄弱需要

　　职称结构主要是指不同知识水平和职称级别的科技人员之间的构成比例和相互关系，它是科技人才群体队伍的质量和效能的重要标志[2]。调查发现，在河南省9所本科层次的民办高校专任体育教师中，具有教授、副教授职称的体育教师比例不到15%；在公办本科院校将引进体育教师的门槛提高到博士学位时，河南省民办本科院校很难引进到博士学位的高层次人才；专任体育教师中35岁以下年轻人所占比例超过60%，35至55岁的体育教师群体数量明显不足，骨干教师队伍呈现“塌陷”式稀缺。正是基于上述原因，民办高校寄希望通过高职称离退休体育教师到校兼职或代课弥补存在的体育师资力量薄弱的问题，特别是解决因民办高校体育教师队伍流动性强而造成的骨干教师群体数量过少的问题。

　　2.4节约经费开支需要

　　由于我国民办高等教育尚未建立起政府资助、社会捐赠、学校基金会运作等经费筹措和运行机制，因此民办高校的经费来源基本是“以生养学”的模式。[3]经费的短缺造成民办高校在运营的过程中处处考虑压缩和节约经费开支。对于民办高校而言，培养一名高职称体育教师不但周期长、费用高，还要承担培养成之后“跳槽”的风险。而聘请公办院校离退休高职称体育教师就节约了培养费用，而且聘用过来后就可以成为科研带头人，非常的经济、划算。

　　2.5提高体育管理水平需要

　　民办高校的体育部、系多受建校时间短、人员流动大、青年教师多的影响而缺乏高水平的体育管理人才，通过聘请从公办院校体育行政管理岗位上离、退休的高职称体育教师可以提升民办高校的体育行政管理水平，满足民办高校开展体育教学改革攻坚的需要。

　　3民办高校所聘高职称离退休体育教师的管理

　　我国鼓励民办高等教育的发展，给予了民办高校办学独立的、宽松的自主管理权，民办高校可以利用自己独立自主的管理体制，结合合理的聘用制度，构建起一套适合自己的师资队伍，只有这样才能提高民办高校体育教育的质量，才能保证民办高校科学、合理、健康、有序的发展[4]。外聘高职称离退休教师是弥补民办高校师资力量薄弱，推动民办高校发展的重要途径。通过调查发现，由于各民办高校在办学理念、经费投入、管理方式上存在差异，各民办高校对所聘高职称离退休体育教师的管理也存在较大的差异，但各校主要的管理方式有两种，一是由校人事处或教务处统一管理，一是由聘用高职称离退休体育教师的体育系或公共体育部等承担管理任务。高职称退休体育教师被民办高校聘请相当于自己的二次就业，与大学生就业有相似之处，就是依据“双向选择”的方式相互满意对方的条件后，多采用短期兼职和临时代课的方式签订劳务合同，当合同期满后视双方意愿尤其是校方需要、学生满意度等情况续签劳务合同或不再继续聘任。如果合同有效期内出现一方违约会依照合同有关违约的条款规定处理。相对于民办高校对青年专职教师的管理而言，对高职称离退休体育教师的要求就没那么严格，尤其是在时间方面，民办高校多给予老教授们足够的人文关怀，多不再要求他们像年轻教师那样采取“坐班制度”，并依据他们的意见分配教学、科研及指导青年教师等任务。民办高校对高职称退休体育教师要求较高的是他们授课的学生满意度以及指导青年教师开展科研活动的能力，如果这两方面不能满足学校的要求，高职称退休体育教师就会被校方按照合同中的有关条款解聘。

　　4民办高校聘请高职称离退休体育教师存在的问题

　　4.1易导致专职中、青年体育教师心理失衡

　　民办高校聘请从公办院校离退休的高职称体育教师多采用的是高薪聘请的方式，这种方式极易造成民办高校中专职中、青年体育教师心理失衡。我们知道，民办高校专职中、青年体育教师是学校体育工作的主干力量，而他们的薪资水平往往因职称较低而远不及外聘的高职称离退休体育教师，这样就容易打击中、青年专职体育教师的工作积极性，不利于民办高校体育工作的开展。

　　4.2民办高校对高职称离退休体育教师的管理弹性过大

　　民办高校对高职称离退休体育教师的管理水平普通较低，管理方式不健全，过于急功近利。特别是对待为了迎评而短期聘任的高职称离退休体育教师，部分民办高校更是过于商业化和简单化，把高职称离退休体育教师的学历证、职称证、学位证等证书当作了商品，不是为了提高学校的整体教学和科研水平，而是为了迎评过关，过关后就会很快为了节省开支而将外聘教师辞退。有的民办院校则对高职称离退休体育教师疏于管理，对违反学校有关规定的高职称离退休体育教师得过且过，不及时处理，这样就让学校专职教师感觉不公平，从而影响教师的工作积极性。

　　4.3高职称离退休体育教师资源仍短缺

　　从河南省民办高校聘请高职称离退休体育教师的实际状况看，河南大学体育学院、河南师范大学体育学院、郑州大学体育学院等公办院校离退休的高职称体育教师特别是具有较高科研和教学水平的知名教授往往在临近离退休时就会接到多家民办高校的邀请。对于民办高校而言，这些教学和科研能力强的老教授是稀缺的人才资源，对于提升民办高校体育教学与科研能力非常重要。但这部分知名教授属于稀缺资源，每年从公办院校离退休的知名高职称离退休教授非常少，民办高校要聘请到高水平的知名教授非常不易。

　　4.4高职称离退休体育教师的作用未得到充分发挥

　　高职称离退休体育教师往往具有非常高的教学与科研水平，进入民办高校后，由于民办高校的教学与科研环境不如公办院校，而且民办院校关于教学、科研的奖励力度偏低，所以影响了高职称离退休体育教师的工作积极性，导致高职称离退休体育教师在民办高校的作用得不到充分的发挥。还有就是部分高职称离退休体育教师在公办院校已经功成名就，向更高目标迈进的进取心已经不足了，如果民办高校缺乏相应的激励机制，也会影响到高职称离退休体育教师作用的发挥。

　　5解决民办高校聘请高职称离退休体育教师相关问题的对策

　　高职称离退休体育教师有着丰富的体育教学经验和科研工作能力，有些在公办院校中还担任过体育部系领导或学术带头人，是民办院校体育教学和科研亟需的人才资源。但民办院校与高职称离退休体育教师之间共赢关系的实现需要处理好一些容易产生矛盾的问题，其中主要的策略包括：规范民办高校对高职称离退休体育教师的引进与解约机制，依法依规签订劳动合同，避免矛盾的产生；民办院校在不影响办学效益的前提下，努力提高年轻教师待遇，这是调动教师各方面积极性的有效方法。[5]同时，采用目标责任制调动外聘高职称离退休体育教师的工作积极性，鼓励中、青年体育教师向高职称离退休体育教师学习，使外聘老教授与专职中、青年教师形成合力，共同推进民办高校体育工作的开展；加强外聘高职称离退休体育教师的管理，从不同侧面开展外聘高职称离退休体育教师阶段性评价并配之相应的奖惩制度；民办高校还要从生活、工作等多方面听取外聘高职称离退休体育教师的意见和建议，从人员、资金、时间等方面给予支持，充分发挥外聘高职称离退休体育教师的余热。

　　参考文献：

　　[1]各省市高校数量比较：39所“985”北京揽8所河南河北吃零蛋[N].南方周末，2014-08-20.

　　[2]李福科.科技人才品格结构[M].北京：北京工业大学出版社，1997：134-175.

　　[3]王庆如，司晓宏.民办高校发展面临的“高原现象”探析[J].高等教育研究，2011，32（11）：48-54.

　　[4]金川江.21世纪民办高校体育教育发展现状及对策研究[J].北京体育大学学报，2008，31（6）：826～828.

　　[5]谢冬兴.广东民办院校体育教师职业倦怠调查研究[J].安徽体育科技，2009，30（6）：81-84.

　　来源：体育师友 2016年4期

　　作者：张磊