研究国内外公共人力资源管理进展

　　人力资源管理，简写"HRM",是20世纪60年代以来广泛盛行于西方的实践活动，伴随着人力资源在现代经济中的重要地位和作用渐渐出现并发生。我们都知道，当代拉动经济增长最重要的战略性资源是人力资源，因此国内的外学者们对人力资源管理方面的研究越来越多。

　　一、国外研究综述

　　西方国家公共部门人力资源管理理论与实践是在企业人力资源管理理论的基础上不断发展而来的。国外对人的管理的概念其演变状况主要是：20世纪30年代之前是劳工管理阶段，管理主要内容是监督惩罚；在30-70年代是人事管理阶段，形成了以职位与管理为本位的完整制度；70-90年代的人力资源管理阶段以人本主义为管理内容；90年代之后的知识经济时代是战略人力资源管理的阶段，管理的对象是知识工作者，形成以组织战略与人本主义为导向的制度。

　　对西方国家的人事管理产生影响的理论主要有：第一，梅奥的人际关系理论。人际关系理论的确立开始了注重对人的管理，人们开始普遍的意识到了人是社会人，是复杂的社会关系的成员，要调动人的积极性，要从社会、心理方面去努力。

　　第二，"人性"假设理论。目前具有的五种人性假设分别是：工具人假设，它把人看作是被动的生产工具。经济人假设，认为人们受经济动机驱动。社会人假设，认为人是属于某个集体并且受这一集体影响制约，人们拥有追求金钱的愿望之外，还有着社会和心理方面的需求。自我实现人假设，这种观点认为在适当的条件下人是愿意承担责任的人，具有自主和自制的能力，会把自身目标和工作目标结合起来。复杂人假设，认为人是复杂的，人的需要随着各种变化而改变。随着人性假设理论的不断发展和转变，各种人事管理思想和模式也相继产生。在综合这五种人性假设理论的基础之上，公共部门人力资源管理的过程中必须认识到人是组织的第一资源，因此我们要树立以人为本的管理理念，在此基础上充分调动人的工作积极性，将公共部门的发展与组织成员的个人发展有机地结合起来，并且还要为员工创造良好的工作和发展环境。

　　第三，委托代理---理论。新制度经济学的委托代理理论认为，政府及政府部门的工作人员是公共权力的代理人，人民是权力的委托人，代理人即公务人员要依照人民的公益行使权力，不能违背和侵害委托人即人民的利益。但是另一方面，公共部门的工作人员有自身的需求和利益，经济人的本性使其产生为满足个人利益而不择手段的内在行为倾向。因而政府部门的工作人员就具有了公职人员和社会人员的双重角色。因此，在现代公共部门人力资源管理的制度中，要充分体现公共权力的特征，要建立和完善相应的激励竞争体制和监督惩罚制度，最大限度地减少公共权力的异化从而保证人民权益。

　　第四，人力资本理论。人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的。人力资本理论指出：人力资源是所有资源中最重要的资源；人力资本的作用远大于物质资本的作用；人力资源质量的高低影响国家的整体发展，因此要加大对人力资本的投资。人力资本理论促进了人事管理的变革。

　　美国学者克林纳认为，公共部门人力资源管理是公共机构必需的管理人力资源的一系列功能，它是分配公共职位这一稀缺资源的过程，是一个基本价值之间持续相互作用的过程[1].

　　二、国内研究综述

　　我国的公共部门人力资源管理研究相对更晚一些，近年来才成为了学术界研究的热门。近年来随着公共管理专业教育的发展和MPA项目的开展，公共部门人力资源管理实践发展更加深入，我国的公共部门人力资源管理研究也取得了一些重要的进展。当前，关于公共部门人力资源的研究主要集中在以下的三方面：

　　第一，关于公共部门人力资源现状、问题的研究张丽华认为，我国的公共部门人力资源管理当前经历着从传统的人事管理阶段到现代的人力资源管理阶段的转变，转变的过程中已经取得了一定的效果，但在目前管理基础、绩效考核培训体系以及激励机制方面仍存在问题[2].文章认为当前要树立以技术创新为本质的科学的管理理念，构建以能力提升为核心的科学的培训体系，实现以绩效改进为导向的科学的绩效管理，建立以人力资源活力激发为目标的科学的激励机制。

　　刘彩凤提出了当前我国公共部门人力资源管理存在的四大问题。她认为应当基于科学的人力资源管理基础平台，建立完善的培训体系，实施全面的绩效管理，构建现代化的战略人力资源开发与管理运行机制[3].

　　范东华认为，当前我国的公共部门管理者大多习惯了传统的管理方式，忽略了人才的能动性和主体性，在人才的培养和选拔上没有做到真正的公平公正。在人力资源的考核和评估上我国的公共部门人力资源管理还没有完全做到科学化和规范化。这就大大地阻碍了人力资源的开发[4].

　　第二，关于公关部门人力资源改进机制的研究胡仙芝、余茜从政府雇员制到公务员聘任制的变化角度论述了公共部门人力资源管理制度的改进与完善。文章认为当前由政府雇员制走向公务员聘任制，再到将公务员聘任制这一弹性化的公务员任用方式写入法律，是我国公共部门人力资源管理不断探索与完善的过程[5].

　　夏亮、丁建华认为，当前我们对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到适当的重视，而它的重要性和特殊性决定了我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。文中对公共部门和企业各自人力资源管理中的激励环节作了一定的比较分析进而指出了激励方面存在的问题，针对这些问题的解决提出了一系列设想和思路[6].

　　卜小燕以新公共服务理念分析为切入点，结合我国目前公共部门人力资源管理所存在的弊端，提出了几点发展思路：以公共利益为导向，兼顾实现公务员的个人价值；以人为本，完善科学的公务员录用机制；凸显民主参与价值观的重要性，构建合理有效的绩效评价体制；强调战略规划性，重视公共部门人力资源开发[7].

　　第三，针对国内和国外的公共部门人力资源管理进行比较的研究。这些比较又大致分为两方面，一方面是关于国内企业和公共部门人力资源管理比较的分析，另一方面是对国内外公共部门人力资源管理进行比较。

　　三、简要评价
　　
　　国内外学者从不同学科不同角度进行积极的研究和探讨，对我国公共部门人力资源管理的理论和实践都有很好的借鉴作用。国外公共部门人力资源管理研究成果多，也很好地结合了本国公共部门人力资源管理实践，因而国外的公共部门人力资管理理论研究对实践起到了有效的指导作用，促进了公共部门人力资源管理的改革与发展，因此我们要在立足国情的基础上，学习其适合我国公共部门人力资源管理的方法。
　　
　　参考文献：
　　[1][美]唐纳德·E·克林纳等。公共部门人力资源管理---系统与战略（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，2013.
　　[2]张丽华。公共部门人力资源管理存在的问题及发展取向[J].太原城市职业技术学院学报，2011（12）。
　　[3]刘彩凤。我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005,（6）。
　　[4]范东华。公共部门人力资源管理实践与探讨[J].青春岁月，2011,（3）。
　　[5]胡仙芝、余茜。从政府雇员制到公务员聘任制---公共部门人力资源管理的制度完善与创新[J].江苏行政学院学报，2009,（5）。
　　[6]夏亮、丁建华。公共部门人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2004,（6）。
　　[7]卜晓燕。新公共服务理念下我国公共部门人力资源管理的定位[J].法制与社会，2011,（6）。