创新型人力资源成本控制研究
来源：UC论文网2016-05-31 16:32
摘要：
有效的控制高新技术企业创新型人力资源成本,对于组织获得竞争优势至关重要。就目前高新技术企 业创新型人力资源成本控制中存在的问趙而言，进一步明晰其成因并从管理理念、管理
从历史演进的维度出发，人类社会经历了农业经济时代、工业经济时代并最终进入了知识经济时代。在知识经济时代，企业与企业之间的竞争归根到底是企业人才的竞争。高新技术企业是人才的聚集地，它推动科技进步和社会经济发展的主要动力来源于其所拥有的创新型人力资源。因此，高新技术企业的发展前景在很大程度上取决于其员工的发展空间。但是，目前我国高新技术企业在创新型人力资源管理中还存在一些欠缺,人力资源成本较高在一定程度上制约了其竞争优势的获得。因而，推动我国高新技术企业创新型人力资源管理走向科学化、制度化和系统化，并有效地控制人力资源成本意义深远。
1.高新技术企业创新型人力资源成本控制的重要意义
作为一种社会资源，人力资源是社会财富的重要源泉。具体来讲，人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。⑴企业人力资源是指能够推动整个企业发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人的总称。企业创新型人力资源是指企业中能够创造新东西并利用此来使企业获得综合效益的人的总称。显然，高新技术企业是具有创新意识、创新精神和创新能力的人才聚集地，而它的发展也恰恰得益于这些高精尖的创新型人才。但是，目前我国高新技术企业创新型人力资源成本占总成本的比重较大，人力资源的原始成本、重置成本和机会成本都比较高。因此，有效地控制高新技术企业创新型人力资源成本对于其实现深层化发展意义重大。
1.1有利于提高经济效益
经济、效率、效益是一个组织用于衡量自身绩效的重要标准,而所谓的效益就是指组织活动中所耗费与所得到之间的比较。企业是市场经济的构成细胞,它既是社会财富的主要追逐者，又是社会财富的主要创造者。因而，逐利的动机和营利的欲望是企业的生命线。诚然，高新技术企业也以获利为根本宗旨。在企业中，人力资源所创造的价值一般等于人力资源成本和利润的总和。所以，高新技术企业有效地控制其创新型人力资源成本的过程，就是其提高自身经济效益的过程。
1.2有利于获得竞争优势
竞争优势是指一个组织为了成功而获取和维持的某种对于竞争者的优势，也正是由于这种优势的存在而使得这一组织在市场中处于较优越的位置。就企业角度而言,可以通过成本领先和产品差异这两种方式来获得竞争优势。—个组织的人力资源管理实践对竞争优势产生强烈的影响，有效地人力资源管理实践往往有利于企业获得竞争优势。高新技术企业创新型人力资源成本的有效控制一方面可以节约总成本，获得成本领先优势;另一方面高新技术企业创新型人力资源成本的有效控制可以促使其进一步完善人力资源管理的相关工作来进一步提高相关员工工作的积极性，从而推动其产品走向多元化和差异化，进而获得竞争优势。
1.3有利于实现可持续经营和发展
创新型人力资源是高新技术企业劳动生产力的重要组成部分，高新技术企业人力资源成本的有效控制有赖于科学管理和合理组织其所拥有的具有创造性和潜在创造性的所有人员，不断的调整这些劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系。因此，高新技术企业创新型人力资源成本控制的过程就是高新技术企业实现自身人力、物力、财力的最优化配置并不断弓I导自我实现可持续经营与发展的过程。
2.高新技术企业创新型人力资源成本控制中存在的问题
人力资源管理是一项系统性的工作,它包括识人、选人、用人、育人和留人这五项基本的工作，有效地创新型人力资源成本控制依赖于其中每一项工作成本的科学调控。w目前，我国高新技术企业创新型人力资源成本占总成本的比重较大,甚至高达50%~80%，〔4〕这说明，目前我国高新技术企业在具体的创新型人力资源成本控制中还存在一些问题。
2.1识人带有盲目性
识人是人力资源管理工作的基础，它是指认识和了解人的心理与行为规律并及时洞察人心理需求的变化。高新技术企业一个重要特征是它拥有知识型和智力型的创新型人才,这些人一般既关注自身物质需求的满足，又重视自身精神生活的丰富。因而，他们并不会单纯的为了所谓的“高薪”而委屈自己。但是，目前我国许多高新技术企业仍然坚持固有的人事管理理念,企图利用“高薪”来留人、用人、养人。事实上，所谓的“高薪”并没有实现预期的留人目标，高技术行业依然是我国目前离职率最高的行业，技术研发类的岗位，平均离职率为26.6%。〔5〕因此，识人的盲目性会极大的增加高新技术企业创新型人力资源成本。
2.2选人带有随意性
选人是人力资源管理工作的首要环节，它是指对人员的招聘和选拔。招聘和选拔作为所有人力资源部门的重要职能之一，实际则代表了一项主要的人力资源花费，每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的1/3。目前，我国高新技术企业选人带有较大的随意性，因而其选人的成本较高。首先,招聘与选拔条件设置不合理,与企业本身的实际需要并不相符;其次，招聘与选拔的形式不恰当，造成了大量资金的浪费；最后，招聘与选拔流程不明，造成选人效率低下,耗资过多。
2.3 用人带有主观性
用人是人力资源管理工作的核心，同时也是人力资源管理工作中最具挑战性的工作。实现科学合理用人的第一步是安置好人,尽可能的将最合适的人员在最合适的时机安排到最适宜的岗位，最大限度的实现“人”与“事”的最佳结合。但是，目前我国高新技术企业在用人工作中带有较大的主观性,“熟人”效应明显，从而使得现有岗位不能获得最合适的人员，影响了创新型人才的积极性，在损害自身经济效益的同时，增加了人力资源耗费成本。
2.4 育人带有短视性
育人是人力资源管理工作的动力，它是指人才的培养。育人的根本目的在于激发员工的工作兴趣，提高员工的专业素养并规划员工的职业生涯，以使其成为专家能手的过程。因而，育人是一个人力、物力和财力集中投入和使用的过程。高新技术企业大多需要掌握专业技能的创造性人才，其培训耗资较大，再加上目前许多高新技术企业育人带有短视性，其育人成本更大。首先，培训缺乏针对性，一些高新技术企业并没有根据岗位实际需要而对相关创新型人员进行个性化的培训;其次，培训缺乏长效性,一些高新技术企业的培训过于形式化，使得培训不是投资，而是耗资;最后，培训缺乏系统性，一些髙新技术企业的培训不成体系，没有实现应有的培训效果,造成了大量的育人成本流失。
2.5留人带有片面性
留人是人力资源管理工作的目的，它所强调的重点并不是让员工强制性的留下来，而是让员工心甘情愿的留下来并全心全意为企业服务。因而，如果一些员工的去意已决,那就没有强留的必要了。况且，人员的合理流动属于正常的社会现象。但是，目前我国高新技术企业创新型人力资源的组织支持感不高，研发人员离职倾向强烈。显然，在较强的离职动机的驱使下,高新技术企业会面临较大的创新型人员流失，这无疑会影响企业运作的稳定性，给企业带来大量的岗位空缺和人力资源重置的成本。此外,我国一些高新技术企业在留人时存在较大的片面性,只重视员工的薪资待遇并不关心员工的保障和健康需要的模式，极大地降低了员工的满意度和忠诚度，产生了大量的离职人员，造成了人力资源成本的过度损耗。
3.高新技术企业创新型人力资源成本控制中问题的成因分析
3.1 人力资源管理理念滞后
人力资源管理理念是弓I导组织人力资源管理的总体思路和指导思想，对人力资源管理起指导和牵引作用。适宜的人力资源管理理念可以有效地推动组织的发展，而且适宜的人力资源管理理念必须首先满足客观性、时代性和适用性这3个基本要求。传统人事管理认为人员是投人的成本负担，在这一理念的指引下,它更多关注的是对员工的控制和例行性的管理。显然，传统的人事管理理念从根本上忽略了对人性的合理认知,尤其是创新型员工一般都受过较高水平的教育，自身也较多的关注精神层面的需求。因而,传统的“胡萝卜加大棒”管理已经不再适用于这一群体，即高新技术企业人力资源管理理念的滞后性极大地影响了其创新型人力资源管理工作的现代化和科学化，人力资源管理中存在一定的盲目性、随意性和主观性，识人、选人、用人、育人和留人的成本都较高。
3.2人力资源管理制度不完善
高新技术企业人力资源是由若干独立的、有个性的并有自我利益诉求的人构成，为了实现共同的目标，有必要使用科学化的制度将他们组织协调起来。企业人力资源管理制度是指以一定方式组合、用以维系企业存在和发展的关于人力资源管理较为正式和稳定的行为规范体系，它具有一定的权威性，具体包括人力资源招聘和选拔制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、激励保障制度、离职退休.制度等。科学完善的人力资源管理制度是企业稳定高效运作的保障。但是，目前我国高新技术企业关于创新型人力资源管理制度并不健全。首先，招聘和选拔缺乏科学透明的制度保障，使得高新技术企业存在识人和用人误区以及没有真正认识和了解创新型员工的特点并将其安排到合适的工作岗位;其次，培训制度不健全，使得高新技术企业育人存在短视性以及培训缺乏针对性、长效性和系统性;再次，薪酬管理和激励保障制度并没有坚持因人制宜的原则，使得高新技术企业存在留人困扰精英”流失严重;最后,离职退休制度尚不完善，使得高新技术企业离职和重置成本较高。
3.3企业文化建设不到位
企业文化是组织成员共有的价值观和行为规范体系,优质的企业文化对员工有积极的导向作用、激励作用和凝聚作用。在竞争激烈的市场环境中，员工的忠诚度和执行力是企业的最大资产，当员工发现自身价值观和企业文化相一致时,就会想方设法的让自己留在企业当中。否则，他们就会选择跳槽。因此,聪明的企业就会十分重视自身企业文化的建设和积极引导员工与自身企业文化的融合。但是，目前我国高新技术企业并没有意识到企业文化的重要性和真正的开展塑造企业文化的相关工作，因而它的员工忠诚度不高，人力资源成本较高。
3.4人力资源管理主体能力有限
企业人力资源管理是一项涉及管理主体、管理对象和管理环境的整体性活动。因而，高新技术企业创新型人力资源成本除了受到管理理念、制度和
文化环境的影响之外，还受到管理主体能力水平的制约。企业人力资源管理主体的能力水平直接影响企业能否在激烈的市场竞争中有效地应对关于成本控制的各种挑战。但是，目前我国高新技术企业从事人力资源管理工作的主体人员能力有限，从而使得其在人力资源管理的各项工作中存在一些不到位的地方,进而增加了高新技术企业创新型人力资源成本损耗。
4.高新技术企业创新型人力资源成本控制策略
4.1转变观念,树立现代化的人力资源管理观
就人力资源管理的功能而言，企业人力资源管理就是对人力资源的吸纳、开发、激励和维持的过程，这一过程不能只表现为对员工的管理和控制，而应更多的表现为竭尽全力的寻找人与事最优组合点的过程，从而切实提高员工对企业的认同感和满意度。因此，高新技术企业必须适应时代发展的需要,树立现代化的人力资源管理观，将创新型人员看成是一种资源，并褒有长远眼光，按照创新型人员的特点最大限度的取长补短。此外，髙新技术企业需从全局出发，系统的控制创新型人力资源管理各个环节产生的不必要的成本耗费。
4.2进一步完善人力资源管理制度
合理完善的制度是推动高新技术企业创新型人力资源管理走向科学化、规范化的重要保障。因此，进一步完善高新技术企业创新型人力资源管理制度必须切实贯彻到每一项具体的人力资源管理工作当中。①在招聘和选拔中，高新技术企业必须根据自身宗旨、战略和岗位实际要求来制定一套包括招聘原则、招聘程序、招聘渠道以及招聘者职责等在内的招聘和选拔规范,以保证其选人工作有章可循，降低选人成本;②在培训中，高新技术企业必须切实遵循培训的一般程序,并根据培训需求分析、培训实施和培训评估这3个基本阶段的具体要求来制定组织培训的相关章程，以保证培训效果，节约育人成本;③在薪酬管理中,高新技术企业应根据自身创新型员工的特点来进一步调整其薪酬模式，建立高弹性薪酬或股票期权的长期薪酬模式，〔6〕以保证薪酬激励作用的真正发挥，在节约用人成本的同时提高员工的归属感和忠诚度;④在激励保障中，高新技术企业应根据自身实际情况维持合理的、使员工较为满意的保障水平，有效地减少人才流失，降低人力资源重置成本;⑤在绩效考核中，高新技术企业应建立包括考核标准、考核主体、考核方式以及考核程序等在内的一整套人力资源绩效评估规范，并将考核结果真正用于其人力资源管理实践，及时调整人与事之间的关系，最大限度的节约识人与用人成本;⑥在离职退休中，高新技术企业应进一步完善创新型员工离职管理制度，例如明确规定员工必须提前多久告知企业离职的消息等，以尽量减少由于员工离职而带来的职位空缺成本和事后纠纷,最大限度的降低人员离职成本。
4.3积极培育以人为本的企业文化
企业文化是企业发展的助推器，髙新技术企业要想有效地控制其人力资源成本必须高度重视企业文化的作用，积极培育以人为本的企业文化，用感情留人，以有效地降低其创新型人力资源离职成本，提高企业生产效率。首先，关心员工，满足员工的合理的物质需要和精神需求;其次，尊重员工，为员工创造参与企业决策的条件，让员工有归属感和安全感;最后，发展员工，重视员工职业生涯规划与发展，在帮助员工完成职业理想的同时实现企业与员工的共同发展。
4.4提高人力资源管理主体的素质
人力资源管理效率在很大程度上取决于人力资源管理主体的素质。因此，高新技术企业要想有效地降低其创新型人力资源成本就必须进一步提高人力资源管理主体的素质。一方面,必须进一步提高管理主体的业务技能;即高新技术企业有必要对人力资源管理主体进行专业化的培训和教育，以提高其决策、沟通和组织等基本的业务能力。另一方面，必须进一步培养管理主体的人格魅力；即髙新技术企业人力资源管理主体应注重加强自我个性的修养和锻炼，从而争取做到堂堂正正做人、实实在在做事和公公道道用权。在最大限度的减少其在人力资源管理实践中一些失误的同时，用人格魅力影响员工行为，进而有效地降低其创新型人力资源成本。
作者简介:赵峰（1980-),男，内蒙古呼和浩特人,管理学博士，对外经济贸易大学公共管理学院副教授,硕士研究生导师，主要研究方向：高等教育管理，人力资源管理与行政管理；刘丽香（1988-)，女，内蒙古鄂尔多斯人，对外经济贸易大学公共管理学院硕士研究生，主要研究方向：公共行政管理；苏隆中（1973-),男，福建省三明人，对外经济贸易大学校友总会副研究员，主要研究方向：高校管理。
