职称论文发表对字数有要求么?

　　职称论文的撰写是用来评定职称的必要条件，同时还对职位的迁升起到了非常重要的作用，学者提交的论文应能体现对专业技术理论和专业技术方法的理解和应用情况，在一定程度上反映实际工作中发现问题、分析问题、解决问题的能力。下面来看一下，评职称论文对字数有要求有哪些与论文范文欣赏。

　　评职称论文有字数要求吗

　　评职称论文没有字数要求，但独著或作为第一作者，在国家核心期刊上发表本专业学术论文一篇以上；或在CN刊物上发表本专业学术论文两篇以上；(本条件所指论文指本专业或相近专业论文，均不含增刊、特刊等。期刊必须有CN刊号，应具有较高的学术水平和技术价值，不少于3000字。业绩与成果、论文与论(译)著、技术报告等是指执笔人。)

　　独著或作为第一作者，公开出版有一定学术水平的论(译)著(或技术手册)，本人撰写5万字以上；

　　主持撰写过两篇专项研究报告或技术报告，经同行业专家认定，具有较高学术、技术水平并对安全工程有较大的应用价值。

　　市(厅)级或大型企业立项科研课题及其技术报告，经主管部门或归口部门组织同行业专家评审认定具有独创性见解，具有实用价值。

　　关于教师的职称论文

　　教师激励小议

　　摘要：如何来激励教师一直是教育领导者们的研究课题和困扰他们的问题。基于需求理论赏识教师，建立综合公平、公正评价机制，发挥领导艺术，不断对教师告诫，这些组合式激励措施是提高教师正能量的有效途径。

　　基于需求而激发人动机的心理过程就是激励的过程。通过激励，在某种内外刺激的影响下，使被激励者向激励者所需的期望发展。激励的心理过程，就是由人的需要、动机、行为、目标相互作用的过程。在教师的教学和工作过程中，教育领导者该采取怎样的激励方式对教师施加影响，使教师朝着学校所设计的目标努力？

　　一、赏识

　　马斯洛需求层次理论(Maslow&#39；shierarchyofneeds)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。在对教师的管理和引导过程中，赏识不可或缺。人的法国著名作家安德列·莫洛亚说过：“美好的语言，胜过礼物。”领导的赞美之言辞满足了教师个人较高层次的需要，即心理的需要。赏识是对教师的更好了解与沟通，赏识同时也让教师觉醒，内心深处的觉醒会以排山倒海之势不可阻挡把自己的追求融入到工作中。心理学研究表明，人性的本质需求就是渴望达到尊重和赏识；对教师的赏识，能让每个教师感到骄傲，要让每个教师都抬起头来走路。而假如作为学生的教育者和引路人都得不到赏识，都抬不起头来走路，又何望他们去赏识学生，让学生抬起头来走路呢？百年大计，教育为本。教育大计，教师为本1。教师的工作是培养人的工作。教师不仅向学生传授知识，还要对学生进行思想观点、道德品质和行为规范的培养。也就是说，教师所进行的是塑造人灵魂的工作，有什么样的老师就有什么样的学生。教师是一个平常人，他也需要得到别人的赏识，特别是领导的赏识。而反观我们的现实，我们有些学校的领导又是如何评价教师的呢？“你只会挑拨教师间的关系，破坏团结”“你怎么搞的，这一点小事都完不成？”“老是这样子，会教得好学生么？”诸如此类，不一而足。有些领导就是这样挖苦和数落教师，对教师的一点小毛病、小错误，大加批评、指责，有的甚至不经考证调查，就武断地对教师进行评判。而教师心中有的只是委屈和无奈，正所谓“哑吧吃黄连，有苦说不出”。这样受到批评指责的教师，慢慢也就心灰意冷，对工作热情渐失。可想而知，这样的教师能去欣赏学生么？否也!“没有欣赏，也就没有教育。”要想教师赏识学生，必先赏识教师。“感人心者，莫过于情。”赏识教师，其核心就是要学会信任，学会尊重，学会理解，学会激励，学会宽容，学会提醒，使教师树立自信，使教师笑迎困难，笑迎挑战，含笑去克服自身的弱点和缺点；心灵舒展地去教书育人，为人师表。只有这样，才会激发其高涨的工作热情，不断去开拓进取，克服困难，充分调动积极性，激发内趋力，朝着更深、更高、更好的方向努力。这样，他们才会情不自禁地对学生进行赏识教育，而在教师大加赏识之下的学生，就会如沐春风，在知识的海洋里尽情遨游，不断丰富自身知识，发展自身能力，提高自身素质；我们的学校才会充满活力，教育目标才会实现。综上所述，为了祖国的未来和民族的希望，学校领导们，请赏识你的教师吧!

　　二、建立综合公平、公正评价机制

　　教师评价是教育评价中的重要构成部分。由于教师评价与教师的经济收入、职务职称晋升、工作成就感等切身利益和体验紧密联系，评价公平、公正、合理与否，很大程度上影响教师的工作热情和工作态度、公正、公平、合理的评价也是激励教师原动力的一种有效手段。只有在公平、公正基础上建立起的评价机制，才是科学的，有利于提升教师的素养。这就要求学校制订规章制度建立科学的评价机制，对教师进行全方位、多层次的评价。学校中层领导对教师的评价，学校考核评价小组对教师的评价等。每个层面的评价都有详细的规定，每个层面之间有科学的连接，最终形成对教师评价结论。不管评价如何，公平是基础。

　　三、发挥领导艺术

　　大家知道，多表扬赞美学生，有利于学生的成长。同样多表扬教师让教师体验到成功也有利于激发教师的原动力。不要小看那一两句微不足道的赞美之词，对领导者来说，也就是一两句话，但对下属来说，那是一种渴望、一种需求，是激励斗志和勇气的良药。我所熟悉的一位校长，学校地处山区，学校硬件建设差，教师的福利待遇也相对较差，但该校长有一个特点：一旦知道下属做出了出色的事，立即就表扬他，并将教师们的优秀事迹、取得的优异成绩写成文章，在校园网上贴出。教师们看了校园网上校长/领导赞美自己的文章，对每一位教师都是一种鼓励，尤其是对那些“对号入座”的教师更是一种激励。学校也因此具有了强大的吸引力，每年创造出让人难以想象的教育教学质量。教育思想上以先进的主导性校园文化来引领教师的价值观，管理方法上施以人性管理和建立科学的评价机制，领导素养上发挥教育管理者的领导艺术多表扬教师，对激发教师的原动力起着重要作用。只有教师的原动力激发了，学校的命脉抓牢了，学校才有活力才有生机，学校才能获得可持续的长足发展。

　　四、告诫

　　这是美国教育心理学家Ginott博士的一句名言，一个老师很深刻的一段话：经过几年的工作作为一个老师，我有一个可怕的结论，教学的成功和失败的的原因，“我”是决定性因素。我的个人取向和日常情绪是学习氛围和情境的主要原因。作为老师，我有很大的能力让孩子快乐或痛苦。我可以成为痛苦的工具，或是灵感的工具。我可以让人丢脸，但也可以让人快乐，可以伤害，也可以拯救。在任何情况下，恶化的危机或解除孩子的影响，都决定在我。因此，教育领导要及时向教师发出警告，让他们清醒起来，时刻牢记教师的责任和使命，教育的成败在于教师，使教师始终致力于教育教学。