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基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究

来源:UC论文网2018-10-16 08:45

摘要:

  摘要:在当今竞争环境日益复杂,失败风险显著增加的环境下,如何通过人力资源管理提升组织复原力并最终实现可持续发展已成为企业领导者与管理者需要解决的重大问题。本研究在系统梳理相关文献的基础上,建构了战...

  摘要:在当今竞争环境日益复杂,失败风险显著增加的环境下,如何通过人力资源管理提升组织复原力并最终实现可持续发展已成为企业领导者与管理者需要解决的重大问题。本研究在系统梳理相关文献的基础上,建构了战略人力资源管理、个体复原力和组织复原力关系的模型并进行了系统论证,由此进一步提出战略人力资源管理促进组织复原力提升的关健在于这些要素之间的匹配,最后本研究探讨了该研究领域中存在的主要问题并对未来可能的研究方向进行了展望。


  关键词:个体复原力;组织复原力;战略人力资源管理;人力资源管理实践;匹配;


  作者简介:朱瑜,暨南大学管理学院副教授,博士,硕士生导师;


  引言


  随着知识经济时代的到来,企业面临的环境日趋复杂,企业之间的竞争也日益加剧。由于现代企业处在时刻变化的环境之中,随时会不可避免地遭受到来自产品、价格、人才、信息、财务与信誉等方面危机的困扰和影响。面对危机,有些企业能够迅速走出困境,焕发出新的生机,而有些企业则无法支撑,从此逐渐衰落下去甚至破产消亡。危机情境下企业的不同表现使研究者对这个问题产生了极大的兴趣,由此也引发了学术界对组织复原力(organizationalresiliency)的研究。已有研究表明,只有组织复原力强的企业才能在激烈的竞争中取得最终成功[1],复原力强的企业即使面临严峻的挑战和危机,仍然能够通过自身的调整和运作,充分挖掘或发挥自己的优势走出低谷,有些企业甚至从此获得新的生机与发展[2]。因此,作为影响企业核心竞争力与可持续发展的决定性因素之一,如何提升或强化组织复原力是每个企业领导者与管理者需要解决的重要问题。组织复原力的文献研究表明,影响组织复原力的因素是目前研究的热点之一,进一步分析发现,大多数研究主要是从单方面,例如,组织结构[2]、管理方法[3-5]和管理过程[1,2,6]等方面探讨这些因素对组织复原力的影响,而从人力资源管理视角系统探讨战略性人力资源管理影响组织复原力的研究却不多,目前也没有统一的理论框架来指导该领域的研究。因此,本研究将在辨析复原力和组织复原力概念的基础上,基于战略人力资源管理视角,建构战略人力资源管理、个体复原力和组织复原力关系的模型并加以论证,并对其中的关健问题进行研究,力求为国内外类似或相关研究和管理实践提供帮助和支持。


  组织复原力的概念来源与辨析


  1、复原力概念的产生与发展


  复原力(resiliency)也被称为弹性、韧性或抗逆力,这个概念最早可追溯到Anthony在1974年关于高危环境下心理适应良好儿童(invulnerablechild)的研究。Anthony在研究中发现,某些来自父母精神异常家庭的儿童,虽然长期处于严峻的逆境却仍然拥有健康的心理和卓越的能力。随后的研究发现,正是这些个体身上所具备的保护因素(protectivefactor)和抗压力因素(stressresistantfactor)帮助他们有效地缓冲了高危环境带来的负面影响,使他们能够有效应对逆境中的困难,并成功渡过危机。后来,学术界将这些保护因子以及抗压力因素统称为复原力。从此以后,复原力问题引起了学术界的普遍关注,逐渐发展成为一个独立而重要的研究领域。目前,理论界对于什么是复原力并没有一致结论,文献研究表明,目前研究者对复原力的界定可以分为两种取向:(1)特质论,认为复原力是个体所具备的一种具有稳定特性的心理能力或心理特质;(2)过程论,认为复原力是一种个体与环境相互作用过程中表现出来的动态行为过程。随着复原力研究的不断深入,大多数学者比较认同复原力的过程取向。作为社会环境中的一种普遍现象,复原力不仅表现为主体的多元化,而且也发生在不同的水平上,本研究主要关注组织层面上的复原力。


  2、组织复原力的概念


  与个体复原力研究相比,组织复原力的研究起步相对较晚,而且学术界对于什么是组织复原力至今仍然没有形成一致结论。文献研究表明,目前组织复原力概念的研究取向可以分为两种:(1)被动性取向。这种取向借鉴了物理学中对弹性的定义,认为组织复原力是组织从意外、充满压力以及不利的环境中迅速恢复过来的能力。从定义中可以看出,这种能力是组织对外界环境变化的被动反应。例如,Wildavsky[7]在研究中曾指出,组织复原力就是组织在面对困境时能够“卷土重来”的能力;也有研究者认为,组织复原力是在危机形势下组织做出的适应性反应,它更多被看作是一种即时应对的反应而不是规划或设置好的步骤与活动[8];(2)主动性取向。该取向主要强调组织复原力是一种主动地过程,即组织复原力是组织为了能够更好或更及时地应对危机,有计划、有目的培养的一种能力,它不仅包括组织从困境中恢复过来的能力,还包括新组织能力的提升或强化[9-13,14]。例如,有研究者指出,组织复原力是组织为了有效应对特殊情况而开发的一种反应策略,该策略最终会渗透到组织变革相关活动中用来规避威胁组织生存的风险或危机[13,15-17]。Kevin等[18]也指出,组织复原力已成为组织中的一种全新资产,那些在组织处理危机过程中,能触发组织防御系统,提升其生存和适应能力的各种资源及要素都可以纳入到组织复原力内涵的范畴。因此,组织复原力的提升可以增强组织对环境变化的危机意识,降低组织运作过程中的风险,做好人、财、物和信息方面的储备,积极拓展相关能力,尽可能地降低危机和风险所带来的负面影响,从而促进组织的可持续发展。从上面的定义中也可以看到,组织复原力实际上是镶嵌在特定组织的硬件与软件之中,而且组织复原力还可以对这些资源进行有效整合,提高组织在面临危机时的反应性和协同性,有利于组织顺利度过危险期。纵观组织复原力概念定义的两种取向,本研究也比较认同组织复原力的主动性取向定义,认为组织复原力是组织通过整合各方面资源,及时解决当前困境,并创造机遇,构建组织成功未来的能力。


  3、组织复原力与相关概念的区别


  (1)组织复原力与灵活性


  灵活性与组织复原力有着较大区别。灵活性是组织制定战略或计划时必须考虑的关键因素,由于环境变化的复杂性和难以预测性,要求制定计划的过程中充分考虑到这些不确定因素进而提高适应性[19,20]。一般来说,战略或计划的灵活性加大时,因意外事件导致损失的可能性也会随之降低。组织复原力则强调面临不期而遇的危机或风险时的化解能力,不仅如此,组织复原力还更重视如何使危机成为创新发展的新起点,即化危险为机遇的能力[16]。


  (2)组织复原力与适应性


  适应性(adaptability)是指组织随着环境的限制或变化不断进行变革与创新,使自身与环境之间保持和谐和匹配状态,促进企业可持续发展的能力[21]。虽然组织复原力也会通过调整内外资源,规避因环境变化带来的风险,但它更强调组织由内到外变革与创新能力的培养和提升。尽管适应性强调组织与环境的匹配,但是它一般假设组织所处的环境的变化是均衡而非突变的,这是适应性与组织复原力的重要区别。


  (3)组织复原力与敏捷性


  敏捷性(agility)通常是指组织能快速应用动态竞争策略解决危机问题的能力[17],它是组织在解决危机问题过程中适时、速度、目标和利益等要素综合考虑的表现。从这个方面来说,敏捷性与组织复原力有相似之处,但是组织复原力更加强调组织在危机问题处理过程中,发展新能力,抓住新机遇,实现企业跨越式发展的特殊能力。


  从以上分析中可以看到,灵活性、适应性和敏捷性与组织复原力有相似之处,在某种程度上甚至还能促进组织复原力,但是它们无法独立实现组织复原力的真正效能。


  作为组织复原力基础的人力资源要素-个体复原力


  1、组织复原力与组织竞争优势的关系


  在动态的竞争环境中,企业想要获得可持续发展,必须具备持久的竞争优势,而核心能力则是企业持久竞争优势的来源和基础。组织的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值,竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术和管理等要素的集合[22],价值性、独特性、难以模仿性以及组织化是衡量某项因素是否是核心能力的重要标准[16]。


  组织复原力是组织在经营与管理过程中,有目的、有计划地整合各方面资源,及时解决当前困境,并通过创造机遇构建组织成功未来的重要能力,它不仅包括帮助组织从困境中迅速恢复的能力,还包括创新能力和适应风险环境等全新能力的培养与重塑。之所以说组织复原力是组织核心能力的重要来源和基础有两方面原因:(1)组织复原力有助于企业建构抵御内外风险的适应性反馈系统。由于组织存在于时刻处于变化的复杂环境中,在企业的经营与发展过程中存在着诸多的不确定性,因此组织复原力在帮助企业强化竞争优势,不断丰富核心能力的同时,还可以通过整合企业内部与外部的资源,来帮助企业建构及时化解危机,能够及时提供反馈信息,激发组织潜在的积极适应性,规避未来危机和风险的适应性反馈系统[23]。因此,组织复原力是影响组织核心能力形成的关键因素;(2)组织复原力符合组织核心能力的四大标准。具体来说,在竞争激烈的市场环境中,复原力较强的企业往往能成功地化解危机,并在此过程中不断创造新的发展机遇,持续地满足顾客新的需要,控制竞争的主动权,不断地为组织创造经济与社会效益[9],因此组织复原力符合核心能力的价值性标准;高组织复原力的企业能够有效地将组织内部与外部的各种要素有机地整合在一起,形成企业独有和特殊的专有能力[1],这种专有能力往往难以被竞争对手模仿与替代,因此组织复原力符合核心能力的独特性与难以模仿性标准;与此同时,组织复原力实际上就好比神经网络系统一样,将组织的各种要素、各种组成部分和模块有机地融合在一起,使组织成为一个有创造力的有机体,真正实现资源与系统的有机整合并且可以及时解决问题并创造新的发展机遇,因此组织复原力作为一种组织化的系统能力,符合核心能力的组织化标准。由此可见,同时兼具价值性、独特性、难以模仿性以及组织化特征的组织复原力可为企业抵御不可预见的风险,增强企业的持续赢利能力,从而形成企业赖以生存的重要核心能力,是组织获得竞争优势的决定性因素[1]。但是,就目前现有的研究来看,作为组织竞争优势的重要来源,基于战略人力资源管理视角的组织复原力提升方面的研究还不多,战略人力资源管理影响组织复原力的影响效应和内在作用机制尚未形成一致结论。因此,本研究关于战略人力资源管理与组织复原力关系的研究与论证对于澄清战略人力资源管理对组织复原力的影响效应与关键作用路径方面将会发做出积极贡献。


  2、个体复原力与组织复原力的关系


  组织核心竞争能力体现为组织战略性绩效目标的实现能力,而组织战略目标的制定与实现则需要人来完成,即制定人力资源战略提升战略人力资源管理的能力,开发人力资源,打造核心人才队伍是形成组织核心能力与竞争优势的关键。作为组织中具有创造力和能动性的第一资源,人力资源是组织获取与维持核心竞争能力的载体,也是组织复原力形成的重要来源[24]。作为一种特殊的组织能力,组织复原力也需要员工这个载体才能发挥其真正的效能。


  根据Lengnick-Hall等人的观点,组织复原力是深深嵌入到每个员工心理和行为之中的。因此,可以这样说,从表层的知识、技能和经验到深层次的价值观、个性、动机和思维方式都是组织复原力的重要来源,而这些因素又与个体适应内外环境变化,创造性地解决个人危机问题相关。因此本研究认为,组织复原力的来源或基础是个体复原力,个体复原力提升了,组织复原力就会得以增强与提升。学术界一般认为,个体复原力主要由内在保护因子和外在保护因子两方面构成。内在保护因子主要是指个体本身所具备的心理能力和重要特质,外在保护因子则指能够促进个体成功调适不断变化的外界环境,降低或改善危机带来负面影响的因素。但是这样的分类过于宽泛,缺乏具体化和可操作性,这个问题如果没有得到有效解决,将会极大影响个体复原力研究的进程。在已有研究的基础上,本研究认为,组织复原力的基础是个体复原力,而个体复原力的结构又可以从人力资本、社会资本以及心理资本三方面的内容加以体现。


  3、个体复原力的核心组成要素


  (1)人力资本


  个体复原力一般表现为在危机中能够使个体化险为夷,重获发展机会的能力,个体的人力资本状况则是个体这种特殊能力的重要来源。一般来说,拥有更多专业知识、技能和经验的个体往往能够更快更准确地发现危机或风险问题本质所在,审时度势、全面分析,发现解决问题的最佳办法并有效实施,进而从逆境和挫折中恢复并超越原有的水平。自省的个体能够全面系统和理性地分析问题,发现问题积极方面的意义,不断强化正能量,有助于处于不良状态的个体迅速复原。此外,受过良好教育的个体,特别是在逆境和失败中不断成长的个体,其意志力和忍耐力较高,在遇到困难时能够百折不回,坚持不懈,最终获得成功。通过以上分析可以看到,人力资本质量较高的个体往往表现出较强的复原力。所以,人力资本是个体复原力的重要组成部分。


  (2)社会资本


  社会资本是指社会主体之间紧密联系的状态及其特征,其主要表现形式有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识以及社会道德等方面。社会资本也是个体复原力的重要来源,可以从三个方面来分析:A.个体之间的信任关系有助于个体复原力的提升。研究表明,在组织中,当个体与掌握关键信息资源的同事保持良好的信任关系时,其化解危机和风险,从不良状态中迅速恢复的能力大大增强[25,26];B.个体之间的情感网络连带是促进个体复原力提升的重要因素。一般来说,处于情感网络中心位置的个体,能通过影响他人去完成自己的个人目标,从而享有非正式权力,而这些有效的资源对于其成功应对危机,并从危机中寻求新的发展尤其重要;C.个体间的咨询网络位置也是影响个体复原力形成的重要因素。例如,一个在咨询网络中处于中心位置的个体,可以迅速地为业务交谈的双方提供有价值的信息,有效改善合作双方在工作中的协调与配合程度,与此同时,他(她)也能够在这个过程中获得相关信息资源,可以提高其后续的行动方案成功的可能性[27-29],进而增强其面对危机的复原力。由此可见,社会资本是影响个体复原力的关键因素,个体可以通过改善群体中的信任关系、情感网络位置以及咨询网络位置,提升其社会资本管理水平和社会应对技巧,进而增强其个体复原力。


  (3)心理资本


  心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心积极心理要素,它能带来比人力资本和社会资本更大和更积极的影响,更有利于个体与组织获得持续竞争优势。文献研究表明,心理资本对员工的工作态度和行为绩效有着积极影响作用。韧性作为心理资本的重要内容,主要强调员工在面对挫折和压力后的自我恢复能力,这一内涵其实与个体复原力非常相似;乐观和希望水平高的员工,凡事能够从好的方面着想,能够长时间保持积极的工作状态,在面临或处理危机问题时,能够自信的应对并快速恢复,为下一个危机或风险问题的解决打下良好的基础。Luthans等[30]研究也表明,员工的自信、乐观、希望以及韧性会积极影响员工的组织承诺和组织认同,高投入与高认同感往往能促使员工形成良好的工作态度与行为,也有助于个体复原力的提升。


  通过以上分析可以看到,人力资源要素中的人力资本、社会资本和心理资本均包含个体复原力的核心内容,因此,人力资本、社会资本和心理资本是个体复原力的重要组成部分,人力资本、社会资本和心理资本水平的提升将极大促进个体复原力的提高。例如,高素英等[22]在其研究中发现,人力资源管理实践再配合以员工良好的教育、知识和技能要素,会极大促进组织竞争优势的获取与提升,有力地证明了资源→能力→组织竞争优势的逻辑假设。本研究同样遵循“资源→能力→组织竞争优势”这一逻辑假设,认为人力资本、社会资本和心理资本是个体复原力的重要来源,这三大核心资源通过促进个体复原力进而提升组织复原力,组织复原力的提升最终达到提升和强化组织竞争优势的作用。


  战略人力资源管理与组织复原力关系的模型


  1、战略人力资源管理影响组织复原力的内在机理模型


  Antunes[31]认为,由于组织所处环境的复杂与动态性,同时组织对外界环境危机的感知与应对之间存在一定的时间滞后,所以大多数情况下的危机无法预测也不可避免。在这样的情况下,组织中的人才是审时度势,做出正确决策并有效推动的本质主体,因此如何从人力资源以及人力资源管理的视角切入,探讨并澄清人力资源管理提升组织复原力的路径则显得尤为重要。虽然目前关于战略人力资源管理与组织复原力的关系研究还不多见,但从已有研究的分析中不难看出,人力资源管理与组织复原力之间存在着某种联系。然而,由于人力资源管理及组织复原力之间关系的复杂性,目前对两者关系的内在过程和作用机理的研究还比较缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路,例如,Lengnick-Hall等[1]认为,组织复原力可以嵌入到个体的知识、技能、能力或其它特质(KSAOs),因此人力资源管理可以培养员工的这些要素来达到提升组织复原力的目标;也有研究发现,组织的人力资源管理系统和程序会影响员工的期望和能力,进而会影响组织复原力[32,33]。根据以上分析,本研究构建了战略人力资源管理与组织复原力的关系模型,并对两者之间可能的关系进行了梳理(见图2)。从图2可以看到,组织人力资源管理政策首先会影响人力资源管理实践,而人力资源管理实践又会直接影响个体的人力资本、社会资本和心理资本,通过个体复原力提升最终达到促进组织复原力的目的。


  2、战略人力资源管理与组织复原力关系的典型路径分析


  (1)人力资源管理政策→人力资源管理实践


  人力资源管理政策是公司为了实现目标而制定的有关人力资源的获取、开发、保持和利用的政策规定,它主要包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度和劳动关系政策等内容[34],而人力资源管理实践则是企业人力资源管理政策落地的直接体现。人力资源管理实践包括:组织对员工精神上的关怀、组织对员工物质生活的关心、良好工作环境的提供、工作保障、培训和职业发展机会的供给等[35]。因此,从内容上来看,人力资源管理实践与人力资源管理政策一脉相承,人力资源管理政策是人力资源管理实践的指导方针和行动准绳,因此,人力资源管理政策直接影响企业的人力资源管理实践。


  (2)人力资源管理实践→人力资本


  人力资本是指体现在人力资源(劳动力)上的,主要以劳动者的素质表现出来的资本形式。与其它资本一样,人力资本具有价值性和投入产出性的特征。从理论上分析,人力资本只有进行投资才会提升,进入企业和职场中个体,在大多数情况下,企业还是个体人力资本投资的主体,这些人力资本投资更多的以各种人力资源管理实践体现出来,通过这些人力资本投资,个体的人力资本会有相当大的提升。同样,实证研究也证明了这一点[33,36,37]。由此可见,企业员工的人力资本提升是人力资源管理实践有效实施的结果,因此,人力资源管理实践会直接影响企业员工的人力资本。


  (3)人力资源管理实践→社会资本


  从企业管理的角度来看,社会资本是个体或组织之间的认同关系,其核心就是信任。研究表明,实施长期导向的人力资源实践活动,例如,广泛的员工培训计划,员工职业生涯规划等会增强员工对企业的信任并以实际行动来回报企业[38]。企业持续的人力资源管理实践会建议员工与组织之间积极的心理契约,增强员工对组织的好感和情感依赖,进而使员工产生对组织高水平的信任。另外,有效的培训活动,也能够促进员工对组织的认同,改善员工与企业间的关系,使企业内部的社会资本得到一定程度的提升[39]。另外,企业有效的人力资源管理实践在促进企业绩效的同时,还可以提高企业的知名度,增加企业的外部社会资本,外部社会资本反过来还会影响内部社会资本,同时企业内部人力资本的提升也会促进社会资本的提升。


  (4)人力资源管理实践→心理资本


  心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,主要包括自信或自我效能感(confidenceorself-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和复原力(resilience)这四个方面[40]。研究表明,在人力资源管理实践中,企业如果能够做到真正关怀员工,公平地衡量员工对组织的贡献,员工就会形成对组织的积极心理预期,树立对组织的希望和信心,乐观地估计在组织中的发展,遇到困难也不会轻言放弃,将组织的利益放在重要位置[41]。可以看到,人力资源管理实践也在很大程度上影响着员工的心理资本,是员工心理资本的重要来源。


  (5)人力资本→组织复原力


  人力资本包括两方面的内容,一方面是生理方面的,主要是指身体素质和身体健康;另一方面则是无形的,主要指以生理为载体存在于人身体之中的具有经济价值的知识、技能和经验等因素的综合。人力资本与组织复原力的关系可以从以下几方面来分析:第一,人力资本在某些时候是组织复原力的直接体现,例如,企业的领导者、管理者或一线生产、技术或营销人员的知识、技能与经验,是危机或风险状况迅速决策的重要前提,因此会直接影响组织复原力;第二,由于员工之间的互动性与互相影响性,员工的人力资本质和量由于“双向互动”而发生显著变化[24],员工之间的互动还会形成集体认知[42],这种集体认知是组织复原力的重要来源;第三,由于组织与组织之间内部与外部环境的差异性较大,组织中的集体认知的形成过程具有独特性,是特殊环境条件下形成的独特组合,可以形成具有本企业特色的应对方式,是企业核心能力的重要来源,也是组织复原力的重要来源[12]。因此,从以上三方面分析,人力资本在很大程度上影响着组织复原力,它可以有效地促进组织复原力的提升。


  (6)社会资本→组织复原力


  法国社会学家Leana等[29]曾指出,社会资本是持久嵌入体制或系统社会关系网络中实际或潜在资源的集合。文献研究也表明,社会资本作为一种环境因素,对组织复原力有着显著的影响作用,其中,环境因素主要分为内部环境因素和外部环境因素:A.内部环境因素:研究表明,组织内部社会资本有助于提升组织成员之间的知识转移的质量与效果[43,44],也有研究发现,组织内部社会资本会影响员工工作中的协调与配合程度[27-29],因此在一定程度上会影响员工的工作效率和工作积极性,进而增强组织面对危机的复原力;B.外部环境因素:主张资源依赖的社会学家强调,管理者不仅要管理他的组织,而且还要控制该组织所处的(外部)环境,从而降低对外部环境的依赖并获得一定的控制优势。其中,拓展资源网络是创造有利于提升组织复原力的关键因素。例如,研究表明,组织中的个体会与拥有关键信息资源的同事保持良好的人际关系而获得更好的工作成绩[26]。同时,组织可以利用与供应商、战略同盟的关系,获得必要的资源降低风险或应对危机,从而提升其组织复原力。当企业面临困难和挑战时,管理者可以充分利用组织内部与外部的社会资本,对组织内外的资源进行充分整合,提升组织复原力,进而规避组织因受环境因素影响而产生的风险。


  (7)心理资本→组织复原力


  人力资源中的心理资本是组织竞争优势的重要来源[45]。文献研究表明,拥有高心理资本水平的员工,更能承受挑战和变革带来的压力,并且能在挑战和压力下卓有成效的工作,他们往往能成为成就卓著的管理者、领导者和创业者,通过直接促进组织的复原力使组织走出逆境并带领企业获得更大的发展[34]。Sweetman等[45]的研究发现,自信、乐观、坚韧的员工勇于创新,敢于创新,其在工作中能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度,在不断实现自我发展的同时,以良好的工作态度和行为提升组织复原力。另外,Ryan等[46]的研究也表明,企业能通过培养和提升知识型员工的心理资本,促使满足其高层次的需要,激发其内在动机,不仅能提升组织的创新绩效,也能营造良好的组织创新氛围,增加组织复原力并为组织创造新的发展机遇。由此可见,员工心理资本水平的提升不仅可以提升组织复原力,在组织持续竞争优势的获取方面所起的作用也是显而易见的。


  战略人力资源管理促进组织复原力的关键:匹配


  人力资源管理政策与人力资源管理实践虽然可以有效促进组织复原力,但是由于组织环境和员工状态是动态发展变化的,这就要求组织不仅要采取措施提升人力资源管理实践的有效性,还要着力做到员工、组织环境、人力资源管理实践之间的动态与良好匹配(fit),这样,人力资源管理才能够真正成为推动组织复原力提升的强大动力来源。因此,战略人力资源管理促进组织复原力提升的关键在于匹配。


  1、人力资源管理-组织环境匹配与组织复原力


  (1)人力资源管理-组织环境匹配的主要内容


  A.人力资源管理-组织生命周期匹配


  企业生命周期的概念最早由Haire在1959年提出,他认为企业的发展与生物一样,具有生命周期,也会经历幼年、青年、中年和老年等发展阶段。一般来说,企业的生命周期可以分为初创期、成长期、成熟期与衰退再生期四个阶段。从企业演化的过程来看,企业在不同发展阶段对人力资源管理的要求是不同的,人力资源开发与管理的措施也会有所差异。例如,对于成长期的企业,人力资源规划要具有前瞻性,增员仍应占主要地位,在衰退期,则要在保留核心员工的同时加大裁员的力度。因此,企业要根据所处的发展阶段采取相应的人力资源管理政策和实践。


  B.人力资源管理-组织战略匹配


  作为组织战略目标实现的重要载体和条件,理论界和实务界很早已经注意到人力资源管理与组织战略之间的关系,但是只有与组织发展战略相匹配的人力资源管理实践才能发挥这样的作用。例如,成本领先战略、差异化战略与目标集中战略对人力资源管理有着不同的要求。具体来说,采取差异化战略的企业,组织的招聘政策应注重内部劳动力市场发掘,强调应聘者与组织文化的契合,重视员工差异化能力的鉴别与培养,在决策上会考虑更多的授权。与此相反,采用成本领先发展战略的企业,人力资源管理表现出标准化、程序化和集权化的特点。


  C.人力资源管理-组织文化匹配


  组织文化是人力资源管理实施过程中的关键要素,一般来说,作为组织管理上层建筑的重要内容,组织文化在很大程度上影响着企业的人力资源政策和实践,因此有什么样的组织文化,就会有什么样的人力资源管理实践,两者必须进行合理的匹配才能从整体上提升组织复原力。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计,才能达到与组织文化匹配,进而达到提升组织复原力的目的。例如,当组织文化强调创新与成长时,企业则要设计个性化的培训方案来提升员工的创造力。


  (2)人力资源管理-组织环境匹配管理与组织复原力的关系


  通过以上文献的梳理,本研究建构了人力资源管理实践与组织环境匹配进而影响组织复原力的模型(见图3)。


  从图3可以看出,在组织环境要素中,组织的生命周期如同一双无形的巨手,影响着组织战略与组织文化,也就是说,在组织不同的生命周期中,组织要建构与组织生命周期相匹配的组织文化与组织战略,以保持与组织发展步调的一致性。同样,伴随组织环境的变迁,作为组织竞争优势主要来源的人力资源管理政策与实践也会通过变革有所调整,以达到人力资源管理与组织环境的匹配。在此基础上,人力资源管理通过影响员工人力资本、社会资本及心理资本,来促进员工的学习与知识分享,提升员工的综合能力和积极心理品质,进而提高组织解决困难和应对危机的能力,最终提升组织复原力。


  2、个人-环境匹配与组织复原力


  (1)个人-环境匹配的主要内容


  自从上世纪初Parsons提出基于职业决策的帕森斯环境匹配模型(ModelofPerson-EnvironmentFit)以来,经过诸多学者的发展,逐渐形成了完整的个人-环境匹配的理论。目前,对个人-环境匹配内容的分类很多,从匹配的内涵上可以分为:需求-供给匹配(Need-SupplyFit,N-SFit)、能力-要求匹配(Ability-DemandFit,D-AFit)和价值观匹配(Value-ValueFit,V-VFit);从个人与环境特征吻合的一致性可以分为:个人-组织匹配(Person-OrganizationFit,P-OFit)、个人-职业匹配(Person-VocationFit,P-VFit)、个人-工作匹配(PersonJobFit,P-JFit)、个人-团队匹配(Person-GroupFit,P-GFit)和人与人匹配(Person-PersonFit,P-PFit)等。尽管匹配内容的分类很多,但是理论界就匹配对个人和组织均会产生积极效果方面已经达成了共识。


  (2)个人-环境匹配的动态管理


  个人-环境匹配从其实质上来说就是一个动态的过程,一方面员工个人与环境的匹配会随员工职业生涯的发展变化而不断达到新的匹配平衡;另一方面员工个体会随时应对组织环境的变化而不断提升自身能力,以达到更高级别的匹配状态来积极应对外界环境的威胁。因此,个人-环境匹配的动态管理研究不仅对个人-环境匹配理论发展及实践有着重要的指导意义,在提高组织复原力方面也有着重大促进作用。可见,人力资源管理实践不仅要采取措施着力做到员工与环境的良好匹配,还要对其进行动态管理,从员工职业生涯及匹配路径管理入手,促使员工与环境动态匹配,最终达到促进组织复原力提升的目的。


  (3)个人-环境匹配的动态管理与组织复原力的关系


  A.基于职业生涯发展的员工个人-环境匹配与组织复原力


  在个人与环境匹配与组织复原力关系研究中,职业选择及发展理论方面的内容是个人-环境动态匹配有效促进组织复原力的重要理论基础。在诸多职业发展理论中,Jansen等[47]提出的基于职业发展过程的个人与环境动态匹配模型最为典型。该模型综合考虑了个人-环境匹配的各维度与职业发展的全过程,充分展示了员工在不同职业生涯时期的个人-环境匹配的情况,例如,在进入组织之前,个人-职业匹配(P-VFit)对个体是否选择该职业有着较强的预测作用;在求职及选择过程中,员工在与组织的频繁接触中渐渐达到人与人的匹配(P-PFit)、人与团队的匹配(P-GFit)及人与工作的匹配(P-JFit);在组织社会化过程中,员工通过各项人力资源管理实践的影响会达形成初步的个人-组织匹配(P-OFit);而在长期的工作过程中,员工则通过对组织文化、价值观的深入吸收及知识技能的充分掌握而达到员工与环境的多层面匹配。正是这种由浅入深、由外到内的匹配过程,使员工的人力资本、社会资本以及心理资本质与量均有所提升并动态平衡发展,为组织复原力的提升提供了重要条件(见图4)。


  B.个人-环境匹配的动态路径管理与组织复原力


  在个人与环境匹配与组织复原力关系研究中,员工与环境的匹配路径研究也是一个重要问题。根据互惠理论,个体与环境(组织)良好匹配的实质是个人与环境双方互惠交换关系的结果,因此从员工和环境双重视角出发,相似性匹配(员工、组织感知)、要求-能力匹配(组织感知)以及需求-供给匹配(员工感知)三种因素可组合出现八种不同匹配结果(见表1)。个人与环境的整体匹配就是在八种匹配基础上从最差匹配到最佳匹配而呈现的一个持续渐变的过程,而这种员工沿着正确匹配路径与环境匹配度的上升的过程其实也是组织复原力提升的过程(见图4)。


  表1个人与环境(组织)匹配的八种类型下载原表


  表1个人与环境(组织)匹配的八种类型


  资料来源:根据本文文献[51]整理。


  从图5可以看到,组织首先根据外部环境的变化建立差异化的内部环境(文化、战略、企业生命周期等)并根据个人-环境匹配路径(各种不匹配类型可通过模型中箭头指示动态路径达到最佳匹配A)采取与之相适应的人力资源管理政策。在此基础上,通过采取相应的人力资源管理措施提升员工的人力资本、社会资本和心理资本,达到员工与其所处环境的最佳匹配,并最终将其转化为有效增强组织复原力的强大力量。由此可知,通过员工-环境匹配路径管理而提升组织复原力的过程将不仅可以使组织降低出错风险,就算遇到灾难性的危机也能够迅速组织和整合内外资源,有效解决当前问题,迅速走出困境并寻求新的发展机遇。


  未来研究展望


  尽管理论界与实践界对组织复原力研究的重要性已经达成共识,但是从总体来说国内外的组织复原力研究还处于起步阶段,目前该领域的研究在概念界定、测量方法以及管理策略等方面的研究不多,实证研究就更少了。因此,根据该领域研究目前存在的问题,未来的研究可从以下四个方面展开:


  1、组织复原力的概念及测量工具研究


  由于组织复原力研究起步较晚,因此组织复原力的概念界定与结构内容方面的研究还不多,现有研究关于这方面结论的分歧也较大,尚未发现对组织复原力进行测量的工具,这与目前组织复原力研究所处的阶段以及缺乏系统理论指导有着密切的关系。由于组织复原力的概念内涵非常丰富,外延也非常大,对于不同类型以及处在不同生命周期的企业,组织复原力的结构内容会有较大差异,甚至不同行业、产业、地区或文化背景的企业,组织复原力的内容、特点和表现形式可能都会有较大差异。因此,今后的研究一方面要加强组织复原力的理论发展和创新,要在现有研究的基础上,同时考虑到组织复原力概念和结构内容的复杂性,从复杂的表象中抽象出组织复原力的核心内容并形成完善的理论体系,来指导该领域今后的研究;另一个方面要开发适合中国国情,科学可靠的组织复原力评价工具,同时在测量方法上有所突破和创新。


  2、影响组织复原力的因素及其作用机制研究


  除了本研究提及到的组织环境、人力资源政策与人力资源要素以外,今后的研究可以继续探索可能会影响组织复原力的因素。例如,组织管理的层次,沟通渠道特征,组织的信息化程度,组织信息反馈的及时性或准确性等,这些因素是否会影响组织复原力的提升和培养,需要进一步研究。同时,组织外部环境的特征,例如,组织市场环境的竞争程度,竞争者数量的多少,竞争对手的行为特征等因素也可能会影响特定企业的组织复原力,另外,组织内部的特征,例如,组织高层管理者特征等对组织复原力影响的研究也非常有意义。因此,考虑到组织复原力研究目前的状况,组织复原力影响因素的研究一方面可以扩展组织复原力研究范围,另一方面也有利于更好地理解组织复原力的实质。本研究虽然建构了人力资源管理政策、人实资源管理实践以及员工状态与组织复原力关系的模型并进行了论证,但是仅仅从人力资源管理视角对组织复原力的影响因素进行探讨难免会有所欠缺。同时,组织复原力是否会反作用于员工的人力资本、心理资本和社会资本,并对人力资源管理实践产生影响,这个过程中是否会存在某些中介变量或调节变量等问题也有待深入研究。因此,今后的研究要加强影响组织复原力的因素及其作用机制方面研究。


  3、组织复原力对组织绩效影响的作用机制研究


  提高组织绩效是领导者与管理者共同追求的目标。作为资本的重要内容,人力资本、社会资本和心理资本与物质资本一样,具有投入产出性,可以通过有效的人力资源管理实践来培养和提升,进而达到提升组织绩效的目的。但是,组织复原力对组织绩效或组织竞争优势的影响效应与作用机制方面的研究大多是经验性或论证性的,基于大样本的实证研究目前尚未发现。因此,今后要加强组织复原力对相关组织结果变量的影响效应和作用机理方面的实证研究。


  4、组织复原力的跨文化研究


  由于组织复原力理论是以西方文化为背景提出来的,该理论在中国文化背景下是否适用,其内涵、结构内容和表现形式与西方的研究结果是否一致,在中国文化背景条件下会有哪些独特的内容等方面的问题目前还不清楚。因此,今后的研究一方面要探索基于中国文化背景下的组织复原力的结构,另一方面对西方组织复原力的理论进行验证并开展跨文化比较研究也非常有必要。

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