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构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用

来源:UC论文网2018-10-23 08:27

摘要:

  摘要:本文首次将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中,探索了其在构建高层管理团队(TMT)社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用,并且基于我国经济转型这一现...

  摘要:本文首次将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到战略人力资源管理的研究领域中,探索了其在构建高层管理团队(TMT)社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中所扮演的中介作用,并且基于我国经济转型这一现实背景,采用环境不确定性作为该中介环节的调节变量予以进一步阐释。我们对上述问题进行了实证检验,通过对北京、天津、上海、江苏和浙江等地区390家企业的780名高管进行问卷调查,最终获得241个有效样本,研究发现:(1)构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有正向影响,并且战略柔性在其中发挥了完全中介的作用;(2)环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性的关系中具有调节作用,但在战略柔性与企业绩效的关系中不具有调节作用。本文的研究结论表明,考虑战略柔性和环境不确定性这两个重要因素可以更好地解释构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制,这为战略人力资源管理在动态环境中的发展和应用提供了重要启示。


  关键词:构建TMT社会网络的人力资源实践;战略柔性;环境不确定性;企业绩效;


  作者简介:林亚清,南京大学商学院企业管理博士研究生,研究方向为人力资源管理、战略管理;;赵曙明,南京大学商学院名誉院长、教授、博士生导师,研究方向为人力资源管理、企业跨国经营;


  引言


  21世纪以来,伴随着信息技术革命和全球化的迅猛发展,企业所面临的外部经营环境的不确定性特征日趋明显,如何在这种高度动态的环境中获取持久的竞争优势成为战略管理领域的研究重点。Sanchez[1]提出,应对未来不确定环境的一种基本方法是发展企业的战略柔性。Hitt等[2]则进一步强调,21世纪的组织要获得成功首先依赖于对战略柔性的培养。可以说,近年来战略柔性已经成为战略管理领域中一个备受瞩目的研究方向。


  与此同时,战略人力资源管理对企业绩效影响机制的“黑箱”研究一直是战略人力资源管理领域的热点问题。[3]以往的研究主要是围绕高绩效工作系统展开,针对高层管理团队(TopManagementTeam,以下简称“TMT”)人力资源系统的研究还有待深入。Collins和Clark[4]首次提出了旨在发展和管理TMT社会网络的人力资源实践,即“构建网络的人力资源实践”Network-buildingHRPractices),该概念正是对TMT人力资源系统的深化和细分。为了更为直观地突出上述概念发展和管理TMT社会网络的重要目标,(1)本文将其进一步表述为“构建TMT社会网络的人力资源实践”。已有研究发现,构建TMT社会网络的人力资源实践能够有效地提升TMT所拥有的社会网络,并且能够显著提高企业绩效,[4]但是至今鲜有针对构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制分析。值得注意的是,也有文献表明TMT及其所拥有的社会网络能够有效地提高企业的战略柔性,[2,5,6]而且组织能力在战略人力资源管理的“黑箱”机制中所扮演的角色日益受到关注,[7]这就为战略柔性作为构建TMT社会网络的人力资源实践的影响机制研究提供了启示。遗憾的是,迄今为止还未有研究将战略柔性作为一种典型的动态能力运用到构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效关系的探索中。


  此外,不确定性作为组织环境的一个重要特征已经成为组织研究中一个不容忽视的关键变量。[8]与西方发达国家相比,我国正处于经济体制转型的关键时期,加之经济全球化进程不断推进、市场竞争日趋激烈以及技术变革日新月异的种种外部冲击,可以说风云变幻的制度与现实背景使得环境不确定性成为我国企业制定战略决策必须考虑的关键环境特征。[9]


  鉴于此,本文旨在以动态能力观为基础,首次探讨构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性和企业绩效三者之间的关系,并以环境不确定性作为中介环节的调节变量。本文的主要贡献在于:首先,在动态能力观的基础上,首次考察了战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效关系中的中介作用。本文较早地将动态能力观运用到国内的战略人力资源管理研究,进一步丰富了战略人力资源管理“黑箱”探索的研究视角,并为战略人力资源管理在动态环境中的发展和应用提供了重要启示;其次,本文在国内较早检验了构建TMT社会网络的人力资源实践在中国运用的有效性,这有助于增进对战略人力资源管理系统创新的理解;再次,本文还首次检验了构建TMT社会网络的人力资源实践对企业战略柔性形成的影响,丰富了战略柔性前因变量的研究成果,对于企业发展战略柔性具有重要的借鉴意义;最后,结合我国转型经济的具体国情,本文率先检验了在环境不确定性条件下,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性以及战略柔性对企业绩效的影响过程与力度是否会发生变化,结果发现环境不确定性在这两个环节中并不都起到调节作用,从而为我国企业的管理实践提供更为切实可行的建议与对策。


  一、文献回顾与研究假设


  1.构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效


  构建TMT社会网络的人力资源实践,是以发展和管理TMT社会网络这一重要组织资源为目的的人力资源实践,具体包含了一系列鼓励TMT成员发展社会网络的培训、绩效评估和薪酬等措施。[4]该概念旨在帮助和鼓励高层管理人员与企业内部和外部重要的利益相关者建立关系,即构建TMT社会网络,并发挥其在提高企业绩效方面的重要作用。[4]构建TMT社会网络的人力资源实践是一种以“权变思想”为基础的企业差异化人力资源框架,(2)是针对发展TMT社会网络这一特殊战略需求而设计的独特的人力资源实践。可以说,该实践是高管团队人力资源管理系统中的重要组成部分,也是对这一研究领域的进一步发展。然而,令人遗憾的是,目前关于此概念的相关研究成果在国外并不多见,而在国内更是凤毛麟角。


  应该指出,构建TMT社会网络的人力资源实践的研究与运用有着重要的理论和现实意义。一方面,深入研究构建TMT社会网络的人力资源实践有助于进一步推动高管团队人力资源管理系统的创新与发展。迄今为止,已有战略人力资源管理研究成果主要是以高绩效工作系统为切入点,对普通成员的战略人力资源管理系统进行探索,而对差异化人力资源系统的探索十分有限,并且长期忽略了对高管团队人力资源管理系统的研究。[4,10]而构建TMT社会网络的人力资源实践正是差异化人力资源框架的一种典范,是对已有人力资源系统研究的重要补充与发展,能够为人力资源管理系统尤其是高管团队人力资源管理系统的创新和与时俱进提供启示;另一方面,构建TMT社会网络的人力资源实践是企业对TMT社会网络这一重要的企业资源进行投入的组织行为,该概念的推广和运用有着重要的现实意义。近年来,TMT社会网络的重要性备受关注。社会网络通常被用来解释为了获得知识、信息和资源的个人关系或个人联系,[11]而TMT的社会网络则是指高管与组织内部员工和组织外部重要利益相关者的关系系统,是及时获取外部环境和内部组织相关信息的主要渠道。[4]已有研究发现,TMT的社会网络不仅有助于企业在竞争环境中获取更多的资源,还可以帮助他们完成使命,[12]并且影响组织的凝聚力和决策质量。[13]然而,TMT的社会网络需要TMT成员或组织的投资和努力才能获得,[14]而构建TMT社会网络的人力资源实践的产生,恰好满足了企业的这种现实需求。因此,本文将重点探讨构建TMT社会网络的人力资源实践在我国运用的有效性。


  近年来,人力资源管理的角色已经发生了变化,即从对人员的管理转变为创造战略价值服务,[15]成为企业的重要战略资产。[16]正因如此,人力资源系统是获取竞争优势的源泉,[17]这一观点日益得到学术界的普遍认同。[18]与此同时,实证研究发现,人力资源管理实践确实能够提升企业绩效。[19,20]但是,针对高管团队的人力资源实践与企业绩效的关系研究却非常有限。[4,10]在为数不多的实证研究中,Collins和Clark[4]研究表明,构建TMT社会网络的人力资源实践与高管团队的社会网络显著正相关,并能够显著地提升企业绩效。Lin和Shih[10]进一步提出了“团队导向型高管战略人力资源管理实践”(Teamwork-focusedExecutiveSHRMPractices)这一概念,并证实“团队导向型高管战略人力资源管理实践”有助于提升企业绩效。基于以上分析本文认为,构建TMT社会网络的人力资源实践能够有效提高企业TMT的社会网络,从而能够以较低的成本获得更为丰富、可靠的信息,[21]制定更为快速和高质量的战略决策,并最终有助于提升企业绩效。[22]所以,我们提出:


  假设1:构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效显著正相关


  2.构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性


  战略柔性研究主要是组织为了在不确定的、快速变化的环境中获取竞争优势而产生的。[23]随着全球化进程的加剧以及科学技术更新换代的日益频繁,企业所面临的生存环境越来越不确定,人们对战略柔性的关注也在不断地增加。目前,学者们对于战略柔性这一概念的定义尚未形成统一的观点。结合Sanchez[24]以及Zhou和Wu[25]的研究成果,本研究将战略柔性界定为企业通过对战略的迅速调整与资源的灵活配置来获取动态环境中竞争优势的一种动态能力。


  关于哪些因素能够获得战略柔性,现有研究主要从技术层面、组织层面和个人层面等三个方面展开。在制造和信息技术方面,高级生产技术、[26]信息系统的投入、[27]技术能力、[25]信息系统的柔性[28]以及技术创新[24]已被证实对战略柔性有显著影响。在组织层面上,组织结构[29]和企业文化[30]对战略柔性的作用也已得到一定的支持。在个人层面上,虽然高管团队对战略柔性的作用已经得到重视,[2]但是目前仅有高管的个性特征[31]及其社会网络[5,6]对战略柔性的影响得到验证。整体而言,基于组织层面和个人层面视角的探究还处于探索阶段,尤其是围绕组织中重要的管理职能——人力资源管理和高管团队对战略柔性的影响还有待深入。鉴于此,本文将检验构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响,从而为战略柔性的前因变量研究做一有益补充。


  据我们目之所及,鲜有研究探讨构建TMT社会网络的人力资源实践能够提升企业的战略柔性,然而已有研究发现构建TMT社会网络的人力资源实践能够有效地提升高管团队所拥有的社会网络。[4]而最近,Pérez[5]与Gutiérrez和Pérez[6]的实证研究表明,高管团队成员所拥有的社会网络能够有效地提升企业的战略柔性。因此,我们有理由相信中国情景下,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性有显著的正向预测效果。所以,我们提出:


  假设2:构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性显著正相关


  3.战略柔性的中介作用


  (1)战略柔性与企业绩效


  战略柔性是获取竞争优势和企业绩效的源泉。[32]在日新月异的科技创新与全球化发展的背景下,战略柔性被认为是21世纪组织获取竞争优势的关键。[2]面对日益不确定的经营环境,企业所持有的“战略承诺”神话将渐渐衰退,对“战略柔性”的关注与呼吁将持续增加。[1]战略柔性通过对所拥有的资源重新分配使用以及生产过程的重新组合,及时适应环境的变化,迅速把握外部机会,从而大大降低了企业的经营风险,增加了企业成功的概率。[23,32]Grewal和Tansuhaj、[33]Dreyer和Gronhaug、[34]Nadkarni和Narayanan[35]以及Nadkarni和Herrmann[31]等诸多国外实证研究都显示,战略柔性确实能够显著地正向影响企业绩效;而王永贵等[36]和杨智等[37]以中国企业为研究对象的实证研究也获得了类似结论。因此,我们提出以下假设:


  假设3:战略柔性与企业绩效显著正相关


  (2)战略柔性的中介作用


  近年来,战略人力资源管理对企业绩效影响机制的“黑箱”探索研究引起了学者们的广泛关注和研究兴趣。该领域的研究主要以静态的资源基础观为理论基础,将人力资源视为战略人力资源管理与企业绩效之间关系的重要连接桥梁。这些研究侧重于关注人力资源实践对人力资本和社会资本等的直接影响,较多地以员工的“态度”和“行为”为中介变量进行探索。[7,38]然而,随着外部环境的急剧变化,静态资源基础观的应用受到了越来越多的质疑。本文试图以动态能力观为基础,进一步丰富战略人力资源管理的“黑箱”研究。


  资源基础观本质上是静态的,难以解释变化环境中企业获取竞争优势的来源,[39]而动态能力观作为资源基础观在动态环境中的理论延伸弥补了这一不足,[40]近年来得到了战略管理学家的普遍重视。[41]与资源基础观认为资源的选择是获取竞争优势的逻辑不同,动态能力观主张能力的培养对获取竞争优势的重要性,并且更加强调动态能力在变化的市场环境中获取新的竞争优势的重要性。[40]动态能力本质上是一种特殊的能力,[40]与组织的其它能力一样,是企业具体的并镶嵌在组织内的。更为重要的是,动态能力以一种“中介物”的形式存在,以资源的获取为前提,着力提升这些资源的利用效率,并最终帮助企业获取竞争优势。[42]目前,关于动态能力的大多数研究都集中在战略领域,其中关于资源、能力和竞争优势三者之间的关系已达成较为一致的共识,即在动态环境中,企业的资源不会直接影响企业的竞争优势,而是需要通过动态能力来影响企业的竞争优势。[43]


  事实上,动态能力观已经开始引起战略人力资源管理研究者的关注。Wright等[44]认为,人力资源实践对企业知识存量和流量的影响可以提升企业的动态能力,从而提高企业的核心竞争力。Becker和Huselid[16]进一步提出了将战略能力作为战略人力资源管理和企业绩效关系的关键中介变量的理论模型。应该指出,这种以能力为基础的分析拓展了战略人力资源管理领域“黑箱”研究原本以“人力资源”为基础的单一研究视角,但是目前相关研究在国外还处于探索发展阶段,[7,45]以中国为背景的相关研究更是少之又少。


  因此,本文进一步以转型经济的中国为研究背景,以动态能力观为理论基础,检验战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效关系中的中介作用。一方面,战略柔性是一种典型的动态能力和组织能力,是动态环境下企业获取竞争优势的源泉。战略柔性拥有组织能力所具有的基本特征,所以战略柔性的形成应该以信息为基础,并且充当了企业“资源”与“竞争优势”的“中介物”;[42]另一方面,构建TMT社会网络的人力资源实践能够有效地提高TMT所拥有的社会网络,而这些社会网络所带来的信息资源则有助于提升企业的战略柔性。因此,以动态能力为理论基础,本文认为战略柔性是一种能够有效地整合构建TMT社会网络的人力资源实践所获得的资源的动态能力,有助于为企业在动态环境中获取新的竞争优势,即构建TMT社会网络的人力资源实践所获取的资源是通过战略柔性这一典型的动态能力的整合来对企业绩效产生影响。所以,我们提出:


  假设4:战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效的关系中发挥着中介作用


  4.环境不确定性的调节作用


  资源依赖理论认为,企业是一个开放的系统,依赖于外部环境的权变因素,[46]经理们在制定和调整战略决策之前都会受到环境因素的影响。[47]一个合理的逻辑延伸就是,中国的企业在实施构建TMT社会网络的人力资源实践和战略柔性的过程中,也会受到他们所感知到的中国转型经济环境特征的影响。目前,我国经济体制正处于计划经济向市场经济转型的关键时期,经济转型导致了宏观经济中资源配置方式和经济增长方式的变化,社会文化环境也发生了重大变化,[48]加之在经济全球化的推动下,我国企业的经营环境体现出更大的动态性和不确定性特征。[9]因此,本文进一步考察这种环境不确定性会在构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响、战略柔性对企业绩效的影响中扮演重要角色。其中,环境不确定性是指状态的不确定性,既是对组织环境状态的一种描述,也是一种环境特征。采用Milliken[49]对该概念的定义,具体指难以对环境的变化进行准确的预测。


  (1)环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性两者关系中起到调节作用


  在高度不确定环境中,企业原先制定的战略决策环境基础已经发生变化,战略的继续实施受到更大挑战,此时经理们就需要更多地获取战略柔性从而迅速解决已产生的问题。但是,在不确定程度高的环境中实施战略柔性,面临着以下三个主要障碍:一是察觉障碍,即高层管理者的惯性思维或过度自信可能导致对原有战略实施过程中负面信息的忽略;二是评估障碍,即决策者由于缺乏相应的有效监督,而更倾向于自利评估或面对可能发生的损失更愿意放手一搏,继续坚持原有的战略决策;三是行动障碍,即由于感知到了环境不确定,却无法对其进行准确判断,因而管理层抵制战略的变化。[50]研究发现,构建TMT社会网络的人力资源实践有利于提升高层管理团队所拥有的社会网络资源,[4]使得高管团队可以从内外部关键利益者中获得更多的信息优势,拥有多元化的信息和知识,[51,52]从而更有可能打破已有的惯性思维,及时察觉并全面评估负面信息,同时能够获得更多的关于外部经营环境的信息、增进对外部环境的了解,最终提高高层管理团队实施战略柔性的能力与信心。所以,我们提出:


  假设5:环境不确定性越高,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响越大,即高的环境不确定性会强化构建TMT社会网络的人力资源实践和战略柔性之间的关系,而低的环境不确定性会削弱两者之间的关系


  (2)环境不确定性在战略柔性与企业绩效的关系中起到调节作用


  在高度不确定的环境中,企业首先应该依赖战略柔性的构建来获取竞争优势,[2]因为战略柔性是企业应对不确定性环境的一种基本方法。[24]具体而言,在不确定的环境中,战略柔性的实施有利于企业迅速进行反应,及时重组内外部资源来把握外部机会,从而减少环境不确定对企业的生存威胁,最终为企业带来更好的绩效。反之,在较为稳定的环境中,企业对战略柔性的需求较少。因为在这种情况下,追求战略柔性反而会导致更多成本、增加经理们的决策压力,可能会由于反应过度而导致缺乏对已有战略决策的专注。因此,此时经理们更愿意保持原有战略来提高企业绩效。[32]不少国内外实证研究都显示,环境不确定性确实能够调节战略柔性和企业绩效之间的关系。[33,37]所以,我们提出:


  假设6:环境不确定性越高,战略柔性对企业绩效的影响越大,即高的环境不确定性会强化战略柔性和企业绩效之间的关系,而低的环境不确定性会削弱两者之间的关系


  综上所述,本文的研究可以概括为一个较为复杂的包含中介环节的调节效应模型,如图1所示。


  二、研究设计


  1.研究程序


  本次调研主要采用便利抽样法和滚雪球抽样法来发放问卷。首先,我们通过所在商学院的校友会和调研地区的相关政府部门提供的与其有着良好合作关系的企业名单和联系方式,调研的范围主要包括北京、天津、上海、江苏和浙江等地区的企业;然后,通过电话和电子邮件的形式说明此次调研的目的、对象和方法,征得企业同意后再安排联系人以及确定调研时间和地点。问卷主要通过两种方式进行发放:一种是亲自到现场发放问卷,向调研对象强调此次调研的主要内容、重要意义以及所有信息仅作为学术用途并保密,然后详细介绍和解释问卷中较为专业的术语(如人际关系和外部关键利益相关者等)及其填写方法与注意事项,并鼓励企业根据实际情况进行填写,最后由联系人负责回收;另一种是采用与政府合作的方式发放问卷,将问卷放入调研信封,并将此次调研的目的、意义、填写要求和说明与注意事项等信息附在问卷首页,最后由政府部门负责人或联系人收集后,通过邮寄等方式寄回。


  为了保证数据的可靠性及避免同源方差的影响,本文采用配对样本收集数据,其中所使用的构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性和环境不确定性这三个变量组成的问卷由企业的总经理填写,而企业绩效的问卷由该企业的副总经理负责填写,即我们会为接受调研的每家企业发放两份配对的问卷。本次调查问卷所有的题项均采用六点制计分,从“1—非常不同意”到“6—非常同意”。经过近半年的努力,本研究一共调研了390家企业,共发放780份问卷并回收了其中的562份。我们剔除了答题不完整或无法配对的问卷,最终获得241家企业的数据,有效回收率61.8%。其中,企业性质以私营企业为主,占48.2%,国有独资占10.7%,中外合资占8.9%,外商独资占20.5%,集体企业占4.9%,其它类型的企业占6.7%。企业的规模以100-500人为主,占41.8%,100人以下占17.3%,500-1000人占16.9%,1000-2000人占12.4%,2000人以上占11.6%。


  2.研究变量


  本文所使用的大部分条目均为国外较为成熟的测量量表组成,为保证量表的翻译质量,翻译工作由精通英语的专业人士与精通战略管理和人力资源管理的专家共同完成。而且,在大规模调研之前,对参与企业的相关负责人进行充分访谈,最终形成了本文的问卷。


  (1)构建TMT社会网络的人力资源实践:本研究主要借鉴Collins和Clark[4]发展的概念量表,并在国内多名人力资源管理专家评估的基础上以及对参与调研的企业充分访谈后,沿用了原量表的大部分条目。同时,删除了其中的“TMT成员相互指导如何与企业中其他员工保持良好的工作相关的人际关系”条目。主要原因在于,专家和参与调研的企业一致认为:TMT成员主要就公司发展的相关事宜进行讨论,而针对如何保持良好的人际关系问题的相互指导,碍于对方的“面子”问题难以展开,即该条目在中国情境下并不适用。最终,本文使用的构建TMT社会网络的人力资源实践量表主要包括七个条目:报销发展人际关系相关的费用、为TMT成员提供管理人际关系的培训、与内部员工/外部关键利益相关者保持良好的人际关系的能力会被评估、奖励以及为鼓励TMT成员共同参与制定与外部关键利益相关者的人际关系策略,公司会提供相应的奖励。值得注意的是,本变量为单一维度变量。


  (2)战略柔性:关于此概念的测量,借鉴Bierly和Chakrabarti[53]与Grewal和Tansuhaj[33]开发的问卷,我们重点关注企业总体战略及其职能战略对环境变化的调整,主要包括七个条目:战略调整、资源分配的调整、战略灵活性、生产柔性、竞争战略差异、营销策略和财务灵活性。类似地,该变量也为单一维度变量。


  (3)企业绩效:以往研究发现,高管团队成员对企业绩效的主观评估与企业客观的经营绩效密切相关,因此可以采用主观感知的绩效来代替客观的绩效指标。[54]鉴于此,本研究主要采用Wang[55]等使用的七项指标量表法来测量中国背景下企业的主观绩效。这七项指标分别是:利润水平、总收入、收入增长、市场占有率、员工士气、资产增长和行业中的竞争地位。依据问卷的要求,企业高管采用了以上七个条目来评估他们所处企业的绩效水平,其评估对象是与同行竞争对手相比。


  (4)环境不确定性:借鉴Miller[56]与Chen等[57]所使用的量表,本文采用八个题项来衡量企业所面临的环境不确定性。具体而言,环境不确定性的测量可分为两个维度,即技术不确定性和市场不确定性。[57]其中,衡量所属行业技术不确定性的四个指标为:技术变化程度、技术可利用性、技术创新对产品开发的影响以及技术更新速度。衡量市场不确定性的四个指标则是:客户需求和产品偏好变化速度、新产品需求程度、新客户对产品的需求以及新老顾客产品需求的差异。


  (5)控制变量:影响企业绩效的影响因素很多,本文借鉴Youndt等、[58]Zhang和Li[59]的研究,将企业所有制性质和企业规模作为主要控制变量。对于所有制性质,我们将所有制类型划分为国有企业、中外合资、外商独资、私营企业、集体企业和其它类型等六类,以其它类型为参照组设置了五个虚拟变量;对于企业规模变量,我们将企业规模依据企业的人数等级来设置一个连续变量,共划分了五个等级,即100人以下、100-500人、500-1000人、1000-2000人和2000人以上,按上述等级排序分别对企业规模变量赋值1到5。


  3.统计分析


  本文采用SPSS17.0和Amos17.0分析数据。具体统计分析流程包括:首先,通过信度分析和验证性因子分析检验调查问卷的信度和效度;其次,对主要研究变量进行描述性统计分析和相关分析;再次,采用中介回归分析考察战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效关系中的中介作用;最后,运用阶层调节回归检验环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性以及战略柔性与企业绩效关系中的调节作用。


  三、实证结果与分析


  1.问卷的信度与效度检验


  我们首先对四个主要变量进行信度分析,采用Cronbachα系数来检验数据的信度,所得结果见表1对角线上的加粗数字。综观表1,四个主要研究变量的Cronbacα系数都大于0.80,可见本次调查数据具有较高的信度。


  由于构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性和企业绩效都属于单维变量,本文接下来对这三个变量的21个题项组成的三因子模型进行结构效果检验,该模型的拟合度指标如下:χ2/186=540.441,p=0.000,RMSEA=0.086,NFI=0.860,TLI=0.890,CFI=0.903,这表明构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性和企业绩效具有较好的结构效度。


  我们进一步采用结构方程模型的验证性因子分析来检验技术不确定性和市场不确定性的结构效度,二因子模型对数据的拟合度指标如下:χ2/19=69.826,p=0.000,RMSEA=0.102,NFI=0.918,TLI=0.910,CFI=0.939。可见,环境不确定性这一量表具有较好的结构效度。综上,本文的问卷调查具有较高的信度与效度。


  2.研究变量的描述性统计


  各主要变量的平均值、标准差、信度系数和相关系数如表1所示。可以看到,构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效显著正相关(r=0.20,p<0.01),构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性显示出很强的正相关关系(r=0.47,p<0.001),而战略柔性与企业绩效也显示出很强的正相关关系(r=0.32,p<0.001),整体而言本文假设1—3得到了初步支持。同时,表1还显示,环境不确定性与构建TMT社会网络的人力资源实践和战略柔性也有很强的相关性,相关系数为0.43和0.56,显著水平都在0.001以下。以上单变量分析结果并未控制其它因素的影响,为获得更为稳健的实证证据我们接下来进行多元回归分析。


  3.战略柔性的中介效应的检验


  本文根据Baron和Kenny[60]提出的检验中介变量的四个回归方程,考察战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效之间是否具有中介效应。具体而言:(1)检验构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性是否具有显著影响;(2)验证构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效是否具有显著影响;(3)检验战略柔性对企业绩效是否具有显著影响;(4)如果前三个方程成立,继续检验构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性对企业绩效是否具有显著影响,此时如果构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的作用减弱甚至不再显著,则战略柔性的中介作用成立。我们将实证结果报告于表2。


  表2的模型1显示,所有制性质与企业规模似乎都不会显著影响企业的战略柔性。进一步,模型2表明构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性具有显著的正向影响(β=0.42,p<0.001),在控制其它变量的影响之后,构建TMT社会网络的人力资源实践可以解释战略柔性22%的变异,该结果支持了本文的研究假设2。而模型3回归结果表明,当将企业所有制类型和企业规模这两个控制变量放入回归方程后,企业所有制中的私营企业和集体企业这两个虚拟变量对企业绩效有显著的正向影响(β=3.39,p<0.01与β=6.80,p<0.01);并且,企业规模也与企业绩效显著正相关(β=1.21,p<0.001)。在这些控制变量放入回归方程基础上,我们进一步将自变量构建TMT社会网络的人力资源实践放入回归方程,结果发现它对企业绩效具有显著的正向影响(β=0.22,p<0.001),额外的变异解释量增加了5%(见模型4),所以本文的假设1也成立。同时,战略柔性对企业绩效也有显著的正向影响(β=0.34,p<0.001),能够额外解释企业绩效9%的变异量(见模型5),因此该实证结果验证了假设3。最后,考察战略柔性和构建TMT社会网络的人力资源实践共同对企业绩效的影响,如模型6所示,战略柔性具有显著的正向影响(β=0.29,p<0.001),而构建TMT社会网络的人力资源实践的影响不再显著。依据Baron和Kenny[60]的判断方法,上述实证结果表明,战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效之间不仅是发挥中介作用,而且是扮演完全中介的角色,从而假设4得到了证实。这意味着,在构建TMT社会网络的人力资源实践影响企业绩效的过程中,战略柔性的重要性要比我们预期的更为突出——构建TMT社会网络的人力资源管理实践要能够对企业绩效产生积极影响,必须建立在良好的战略柔性基础上。


  4.环境不确定性的调节效应检验


  本文假设5提出,环境不确定性越强,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响程度会相应增强。我们采用阶层调节回归(HierarchicalModeratedRegression,HMR)分析的三步骤检验方法,并利用变量的交互项来检验调节效应,如果当加入交互项的时候,ΔR2是显著的,那么调节效应存在。具体而言,我们采用以下步骤进行实证检验:首先,检验构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响;其次,考察构建TMT社会网络的人力资源实践和环境不确定性共同对战略柔性的影响;最后,将构建TMT社会网络的人力资源实践、环境不确定性及两者的交互项加入方程,检验这些变量对战略柔性的影响。如果以上前两个步骤的实证结果均为显著,并且第三个步骤的交互项系数显著,那么环境不确定性的调节效应成立,我们将实证结果报告于表3。


  根据表2中模型2的实证结果,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性有显著的正向影响,进一步结合表3,我们发现构建TMT社会网络的人力资源实践和环境不确定性对战略柔性都有显著的正向影响(见模型7),回归系数分别为β=0.25(p<0.001)和β=0.37(p<0.001)。在模型8中,加入交互项后,交互项系数显著(β=0.52,p<0.05),并且ΔR2=0.01(p<0.05)。因此,环境不确定性对构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性关系的调节作用成立,即本文的研究假设5得到了支持。


  假设6提出,环境不确定性越高,战略柔性对组织绩效的影响程度会增强。因为该调节效应是在中介效应之后起作用的,所以是对中介效应的调节(ModeratedMediation),也称为有调节的中介效应。[61]进一步,根据温忠麟等[61]提出的关于“有调节的中介效应”的检验步骤,即“先要检验中介效应,然后检验调节效应”来判断环境不确定性是否调节战略柔性和企业绩效的关系。具体步骤如下:首先,做企业绩效对构建TMT社会网络的人力资源实践和环境不确定性的回归,如模型9所示,构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效有显著的正向影响(β=0.21,p<0.01);其次,做战略柔性对构建TMT社会网络的人力资源实践和环境不确定性的回归(见模型7),实证发现构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性存在显著的正相关关系(β=0.25,p<0.001);再次,做企业绩效对构建TMT社会网络的人力资源实践、环境不确定性和战略柔性的回归(见模型10),实证结果显示战略柔性对企业绩效具有显著的正向影响(β=0.35,p<0.001),以上步骤证明战略柔性的中介效应显著。最后,做企业绩效对构建TMT社会网络的人力资源实践、环境不确定性、战略柔性以及战略柔性与环境不确定性的交互项的回归,如模型11,战略柔性与环境不确定的交互项对企业绩效的影响不显著(β=0.32,p>0.05)。因此,原假设模型中,环境不确定性在战略柔性和企业绩效的关系中不起调节作用,即研究假设6不成立。


  在假设4和假设5成立的基础上,进一步检验环境不确定性是否为有中介的调节变量,即构建TMT社会网络的人力资源实践与环境不确定性的交互项是否会通过战略柔性来影响企业绩效。我们首先做企业绩效对构建TMT社会网络的人力资源实践、环境不确定性和两者之间的交互项的回归,结果如模型12所示,该交互项对企业绩效的影响并不显著,即环境不确定性对构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效关系的调节效应不显著,因此,不需要进一步检验战略柔性在该交互项与企业绩效之间的中介作用。所以,环境不确定性仅仅是构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性的调节变量,作为有中介的调节变量条件不充分。


  综上所述,环境不确定性对战略柔性中介环节的影响,仅在第一个环节“构建TMT社会网络的人力资源实践与战略柔性”的关系中起到了调节作用。为了更形象地说明上述调节作用,我们绘制了图2。(3)图2显示,无论在高环境不确定性还是低环境不确定性的情况下,构建TMT社会网络的人力资源实践都对战略柔性具有显著的影响。但是,高环境不确定性的直线斜率要大于低环境不确定性的直线斜率,这说明在高环境不确定性下,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的增强作用更大。


  四、研究结论与讨论


  1.研究结论


  本研究以动态能力观为基础,以战略柔性这一独特视角探讨了构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制。进一步,结合我国转型经济环境的实际背景,检验了在环境不确定性条件下,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性以及战略柔性对企业绩效的影响过程与力度是否会发生变化。借鉴已有文献,我们提出了一个较为复杂的包含中介环节的调节效应模型。本文进一步对该模型进行了实证检验发现:


  第一,在中国转型经济背景下,构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有显著的积极影响作用。本文的研究发现与Collins和Clark[4]的研究结论一致,他们以73家高新技术企业为样本,证实构建TMT社会网络的人力资源实践能够增加高管团队的社会网络,进而提升企业的绩效。同时,本文的研究结论支持了目前战略人力资源管理领域所强调的对高管团队人力资源系统的开发与研究的重要性。[10]


  第二,战略柔性在构建TMT社会网络的人力资源实践与企业绩效的关系中发挥了完全的中介作用。该研究结果表明,战略柔性作为一种典型的动态能力确实在构建TMT社会网络的人力资源实践和企业绩效关系之间发挥了关键的中介作用,甚至是起完全中介作用。换言之,构建TMT社会网络的人力资源实践完全是通过战略柔性这个中介变量来影响企业绩效的。具体地,战略柔性能够完全吸收构建TMT社会网络的人力资源实践所获得的资源,并提升这些资源的利用效率,最终提高企业绩效。因此,该结论清晰地阐述了构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效影响的重要环节,也支持了Becker和Huselid、[16]Wright和Snell[7]提出的将能力作为战略人力资源管理和企业绩效关系的关键中介变量的观点。


  第三,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性有显著的正向影响作用。本文进一步实证结果发现,环境不确定性在构建TMT社会网络的人力资源实践和战略柔性的关系中起着正向的调节作用,即当企业所处的外部环境的不确定性程度增加时,构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响程度随之增强。这说明在环境不确定程度高的条件下,构建TMT社会网络的人力资源实践对实施战略柔性具有重要意义。


  第四,战略柔性对企业绩效有显著的正向影响。该实证结果证明了战略柔性是获取企业绩效的重要源泉,这一结论与以往的研究结论一致。[31,33,34,35]进一步,我们检验了环境不确定性在两者关系间的调节作用,结果发现,环境不确定性对战略柔性和企业绩效的调节效应并不显著,说明战略柔性对企业绩效的影响呈现出一定的刚性,它们之间的影响关系和强度不会受到外部环境变化的影响。目前,国内已有的实证研究存在着两种不一致的结论:一种是强调环境不确定性确实能够调节战略柔性和企业绩效两者之间的关系;[37]另一种则持否定意见。[36]可以说,本文的研究结论支持了战略柔性与企业绩效的关系不会受到环境不确定性影响的观点。一种可能的解释是,我国企业很大一部分是在改革开放30年间成长发展起来的,而在此期间中国经济社会发生了巨大的变化,许多企业要发展壮大必须依赖较为灵活的策略;与此同时,西方的“战略”思想在国内的传播和发展也仅有十余年时间,企业原有的“战略承诺”思想可能不象西方企业那么根深蒂固,因此战略柔性与企业绩效的关系可能不象国外那样受环境不确定性的影响。不过,我们的研究发现,环境不确定性对于战略柔性确实有显著的推动作用,即环境不确定性会促进企业战略柔性的产生与发展。


  2.理论意义


  首先,本研究揭示了构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的重要影响机制,并进一步检验了战略柔性和环境不确定性在其中所发挥的重要作用,也为动态环境下企业获取竞争优势提供了重要启示。已有的战略人力资源管理对企业绩效的影响机制研究往往是以静态的资源基础观为理论基础,这样的理论逻辑难以解释动态环境下战略人力资源管理对企业获取竞争优势的影响。而本文首次将战略柔性视为一种重要的动态能力运用到战略人力资源管理对企业绩效的影响过程中,并且基于战略人力资源管理的视角,为“资源—能力—竞争优势”这一动态能力观的基本逻辑链条提供了实证支持,即企业对构建TMT社会网络的人力资源实践的投入会完全通过企业战略柔性的吸收和转化,进而提升企业绩效。可以说,本文以战略柔性作为中介变量来探索构建TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效的影响机制,是对已有战略人力资源管理“黑箱”研究成果的重要补充。与此同时,以环境不确定性作为上述中介环节的调节变量研究,进一步丰富了资源依赖理论在企业人力资源管理战略决策领域的相关研究。


  其次,本研究在一定程度上为我国转型经济环境下,战略人力资源管理系统的创新和角色转变提供了启示。以往的战略人力资源管理研究更多关注一般员工的高绩效工作系统的探索,以高绩效工作系统为基础,侧重于检验人力资源管理对组织内部人力资源的管理角色。而本文以促进TMT成员的社会网络发展的人力资源管理实践为研究重点,在验证该概念跨文化运用的有效性的同时,提升了该概念的理论和应用价值,并且为国内差异化人力资源管理系统的创新提供了启示;另一方面,本文还进一步检验了构建TMT社会网络的人力资源实践对战略柔性的影响,发展了人力资源管理对协调组织内部资源与外部环境关系的重要角色,从而为转型经济环境下的中国企业更为全面地认识和发展人力资源管理职能提供了重要的借鉴。


  3.管理实践意义


  首先,研究结果有助于企业有的放矢地对构建TMT社会网络的人力资源实践进行设计与投入,并进行有针对性的实施效果跟踪。根据本文的研究,构建TMT社会网络的人力资源实践完全通过战略柔性来影响企业绩效。因此,企业可以积极发展构建TMT社会网络的人力资源实践来增加企业的战略柔性,增加高管团队决策的有效信息,提升企业的战略柔性,最终提高企业绩效。值得关注的是,企业在对构建TMT社会网络的人力资源实践进行投入的过程中,要相应地鼓励企业发展战略柔性,从而使得构建TMT社会网络的人力资源实践能够获得应有的回报;


  其次,构建TMT社会网络的人力资源实践有效性的肯定,为企业战略领导的培养提供了启示。面临日益复杂多变的经营环境,企业对战略领导的柔性行为决策的需求将不断增加,[62]构建TMT社会网络的人力资源实践的实施,有利于TMT获取更多丰富和可靠的信息资源,从而进一步支持战略领导的柔性决策。因此,企业可以通过构建TMT社会网络的人力资源实践的投入,有意识地培养动态环境下的战略领导;


  再次,提高企业对战略柔性的重视。根据本文的研究结论,战略柔性对企业绩效的影响不受环境不确定性的调节。因此,在我国转型经济和全球化日益发展的大环境下,企业可以适当地培养企业的战略柔性,适时地对已有的战略进行调整和资源的重新配置,从而更好地适应整个社会环境的变化,提升企业绩效;


  最后,企业可以根据所处环境的不确定性程度,适当地调整对构建TMT社会网络的人力资源实践的投入,从而更好地控制企业战略柔性的程度。这就要求企业在经营过程中,要善于对所处外部经营环境的变化进行察觉,判断所需要的战略柔性的程度,选择符合本企业发展需求的人力资源管理实践投入。


  4.研究局限与未来研究方向


  本研究也存在着一定的研究局限性,这为将来的进一步研究提供了方向:第一,本文仅从构建TMT社会网络的人力资源实践来对差异化的人力资源框架进行研究,如果增加其它差异化的人力资源系统,尤其是针对高管团队的差异化人力资源系统的研究,并讨论高管团队人力资源框架不同系统间的交互作用,可以对高管团队的人力资源管理系统进行更为全面的研究。同时,还可以进一步检验构建TMT社会网络的人力资源实践与企业高绩效工作系统的交互作用,从而更为全面地探索企业的整体人力资源框架;第二,我们仅探讨了构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性和企业绩效三者之间的关系,没有考虑到高管团队人力资源实践对高管团队社会网络的特征(如规模、范围和强度)的影响。未来的研究可以借鉴Collins和Clark[4]和本文的研究结论,同时检验构建TMT社会网络的人力资源实践对高管团队社会网络特征、战略柔性和企业绩效的影响,结合社会资本理论和动态能力观,更为深入地探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响机制;第三,本研究未将研究样本根据行业类型和企业生命周期等企业特征进行划分,未来的研究可以结合更多的企业特征进行更为细致深入的研究;第四,本文主要采用Collins和Clark[4]发展的针对TMT的“构建网络的人力资源实践”量表对我国企业进行实证研究,未来的研究可以基于中国的制度与现实背景,对于该概念的测量进行更为深入的探索;第五,虽然本文中将企业所有制性质和企业规模列为两个主要控制变量,但是现实中影响企业绩效的因素还有很多,如公司所处的行业、公司成立年限和地区等,未来的研究可考虑进一步控制这些影响因素。


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