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员工激励机制研究

来源:UC论文网2019-04-08 17:14

摘要:

  摘要:激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍,分析了我国事业单位的员工激励现状,并就此阐述了激励机制的建设途径。  关键词:激励;机制;事业单位  中图分类号:C36文献标识码:...

  摘要:激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍,分析了我国事业单位的员工激励现状,并就此阐述了激励机制的建设途径。


  关键词:激励;机制;事业单位


  中图分类号:C36文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)020(c)-0040-02


  一、激励的定义


  激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励,还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励,又把强化人的工作行为,使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为,激励是一种刺激,是促进人的行为,调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力,他把努力放在什么方向上,这种努力能持续多长时间。总之,激励被当作是调动人的积极性,充分发挥人的智力和体力潜能的过程,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义,最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬・P・罗宾斯提出的,他把激励定义为:激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是:努力、组织目标和需要。[1]


  二、激励的意义


  (一)有利于鼓舞员工士气。激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现,绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉・詹姆士教授就曾发现,部门员工一般仅需发挥出20%~30%的个人能力,就足以保住饭碗而不被解雇;如果受到充分的激励,其工作能力能发挥出80%~90%,其中50%~60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊,因为,大多数部门的领导人,每当出现困难情况影响工作任务完成时,总是首先考虑现有设备和环境条件的改进,殊不知,在他们身边还有如此大的潜力未被开发,如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上,那么即使在同样的设备和环境条件下,也会取得难以想象的效果。(二)有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看,虽然它具有两重性,既有先天的因素,又有后天的影响,但从根本意义上讲,主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践,人的素质才能得到提高,人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同,是完全可以改变的,是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到,不但能改变其手段,而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然,学习和实践的方式与途径是多种多样的,但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。比如,对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,无疑有助于形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励,对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚,无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用,有助于全体员工业务素质的提高。(三)能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。[2]


  三、目前我国事业单位激励机制存在的问题


  (一)事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大;强调精神激励,忽视事业单位领导者的物质利益;收入构成不合理;正式的物质激励偏低,灰色收入较多;领导者的人力资本价值没有得到体现,其劳动没有得到合理的回报,领导者的积极性没有调动起来,在监督约束不力的情况下,致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性,采取非法手段获取收益;或者大肆挥霍公款,搞职务消费,损害事业单位的利益。(二)物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看,改革开放以后的工资分配制度的改革,使不同单位、行业之间的平均主义有所减少,工资差距明显拉开,但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响,事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象,事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小,一律升级。换句话说,事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性,奖金分配搞平均主义,奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。(三)精神激励机制不能适应发展需要。长期以来,事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制,而随着社会主义市场经济的不断发展,原来的做法不全适用了,代之而来的是过度重视物质激励,由于缺乏非物质激励手段,表现出来的问题令人担忧。据调查,事业单位普通工作人员公平状况不理想,并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较,他们会感到不够公平,在构成不公平的诸多因素中,最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外,事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中,干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定,这些人中,有的属“庸才”,有的则连本职工作也难以胜任,而一些有能力、有成绩的却得不到重用,这些都挫伤了工作人员的积极性。[3]


  四、我国事业单位激励机制的具体运行及完善


  (一)领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先,必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者,即法人代表。另外,事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动,也可参照法人代表,按法人代表年薪一定比例确定其年薪,但前提是精简领导职数,否则的话,庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额,而且还会形成年薪制的“小锅饭”,不利于年薪制激励作用的发挥。其次,合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。[4](二)领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中,为了激发事业单位领导者工作积极性,摆脱政府对事业单位大一统的管理模式,对领导体制进行了改革,应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位,有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权,这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要,极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性,提高了其决策水平和工作效率。(三)普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则,根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点,分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度,其主要构成是:(1)基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面,可以细化工资档次,消除现有的工资“平台”现象。(2)岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置,其标准按不同岗位的任务,职责确定。(3)绩效津贴。由工资构成中活的部分,项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。[5](四)干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外,还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员,绝大部分都是“文化人”,他们对自身的要求相对较高,追求较高层次需要,希望能充分实现自身价值。因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外,还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革,就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则,实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任,以德才取人,以能力取人,以实绩取人,不以资历的深浅论优劣,更不讲迁就照顾,大家在同一起跑线上公平竞争,打破了单一委任制的传统模式,使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出,这种科学的干部选拔激励机制,能充分调动广大工作人员的积极性和创造性,增强进取心和荣誉感,充分挖掘潜能,形成强大的发展合力,让有限的人力资源发挥最大的使用效益。


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