临床高级职称人员绩效考核指标体系研究

　　摘要：通过高级职称评审后的临床人员由于缺乏有效的考核体系，容易满足现状，松懈而停滞不前。本研究旨在建立一个针对取得高级职称资格后的人员的考核指标体系以充分发挥绩效考核的激励作用。

　　关键词：临床高级职称人员绩效考核指标体系

　　2006年广东省医学科研基金（A2006149）

　　绩效考核是完成战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。医院是技术密集型组织，医院岗位构成的复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度。高级职称专业人员作为科室管理的核心力量，其重要性和复杂性更增加了绩效考核的难度。因此，讨论和制定一套科学、合理、实用的绩效考核方案以实施有效绩效考核尤为必要。检索国内研究资料，对医、技、护人员绩效考核的方法多样，但绩效评价方案大多过分关注临床高级职称人员是否遵守行为规范，是否实现既定目标，而往往忽略了临床高级职称人员未来的发展和变化，对临床高级职称人员绩效考核尚未形成一套科学、规范、完善的指标体系。

　　本研究通过对临床高级职称人员特点的剖析，就如何建立临床高级职称人员绩效考核指标体系进行讨论。

　　一、研究内容与方法

　　1.研究内容

　　筛选临床高级职称人员绩效考核指标，建立考核标准。

　　2.研究方法

　　根据国内外文献资料，分析国内医院临床高级职称人员绩效考核方案，借鉴经验，总结某院5年的绩效考核经验，对临床高级职称人员绩效考核内容进行分解、细化，根据临床高级职称人员的素质和能力要求，初步提出考核指标体系。采用德尔菲法，对各级考核指标、指标内涵进行专家咨询，最终建立了一套由三个考核项目、六个一级指标、二十五个二级指标组成的临床高级职称人员绩效考核指标体系。

　　二、绩效考核指标体系构成分析

　　1．临床高级职称人员绩效考核指标体系的基本框架

　　①评价指标的筛选。根据国家卫生部《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，参考国内外文献资料，分析国内医院临床高级职称人员绩效考核方案，总结某院5年来绩效考核经验，请院内外专家对初步拟定的绩效考核指标体系基本框架进行审核，确定考核项目，包括综合技能评价、科室（群众）评价和患者评价三个方面。

　　综合技能评价细化为四个一级指标：个人基本情况、绩效考评、专业技术水平、科研与教学能力。个人基本情况细化为学历情况、任现专业技术职务时间、学术地位、工作时间、考勤情况、奖惩情况六个二级指标；绩效考评细化为工作量、经济效益两个二级指标；专业技术水平细分为医疗工作质量、医疗文书质量、新技术与新业务开展情况、理论与业务考核情况、医疗安全情况、继续教育情况等六个三级指标；科研与教学能力细化为科研成果情况、著作及论文情况、科研课题情况、教学成果情况、人才培养情况等五个二级指标。

　　科室（群众）评价细化为敬业精神、医德医风、业务实际操作能力、诊疗能力、综合处理问题能力、不断学习能力、辩证思维能力、体力和精力、心理素质、协作能力、组织管理能力等十一个二级指标。

　　患者评价细分为技术水平、服务态度、职业道德、敬业精神等四个二级指标。

　　至此，初步拟定的绩效考核指标体系包含三个考核项目，六个一级指标。根据一级指标包含测试要素不同，分解细化指标，最后形成包含三十四个二级指标的终末指标体系。

　　②评价指标的考核标准。根据临床高级职称人员的职责与培养目标，针对考核指标体系中的各项指标，提出考核标准，见表1、表2和表3。

　　2.绩效考核指标体系的专家咨询

　　初步拟定临床高级职称人员绩效考核指标体系后，采用德尔菲专家咨询法(Delphimethod)进行专家咨询。专家咨询包括对绩效考核指标、考核内涵两个方面。

　　经第一轮专家咨询，专家对二级考核指标的设置存在一定意见，建议删除：个人基本情况下的任现专业技术职务时间、工作时间指标；专业技术下的理论、业务考核情况；科室群众评议下的不断学习能力；患者评价下的敬业精神。建议合并：科研成果情况与科研课题情况合并为科研成果立项情况；业务实际操作能力与诊疗能力合并为业务实际操作能力。建议专业技术中的继续教育情况设置于个人基本情况考核内容下；建议绩效考评内容下的经济效益更改为业务指标。经修改，原指标体系改为三个考核内容、六个一级指标、二十五个二级指标。

　　对修改后的指标进行第二轮专家咨询。经过第二轮咨询，专家对考核指标的意见明显趋于集中，未再提出新的考核指标，对修改后的指标及指标内涵的赞同率为100%。

　　经过两轮专家咨询，临床高级职称人员绩效考核内容、指标和考核标准得到确立，最终建立由三个考核内容、六个一级指标、二十五个二级指标组成的考核指标体系。

　　三、讨论

　　1．本研究的科学性和创新性

　　临床高级职称人员绩效考核指标体系的创新性主要体现在本研究对临床高级职称人员的特点进行分析，并在此基础上对被考核者素质、培养要求和本身特点深入剖析，结合医院的战略目标及被考核者的岗位工作分析分解、细化，建立了一套科学、有效的考核指标体系。初步指标体系充分参考了国内外文献资料及其它医院的考核方案，总结了某院绩效考核经验，并引入360度评估方法设计指标，指标体系经过多轮专家咨询。

　　2.本研究的局限性

　　本研究查阅的资料主要涉及省、市、区级医院，无卫生院、民营医院、个体诊所。另外，主要调查对象及咨询专家为医院管理及临床高级职称人员，评价体系设有科室人员评价及患者评价两部分组成，却未考虑科室人员及患者数据的收集。