高校人力资源管理信息化建设探析

　　摘要：本文以信息时代为背景，研究了高校人力资源管理的发展现状，以时代特色和实际需求叙述了信息时代对高校人力资源管理提出的挑战。全文首先叙述了高校人力资源管理信息化建设的背景和现状，分析了建设信息化高校人力资源管理的现实意义和必要性，提出了一些关于高校人力资源管理信息化建设的建议。

　　关键词：高校；人力资源管理；信息化

　　人力资源管理信息化模式是一种全新的人力资源管理方式，和传统人力资源管理存在明显差别。人力资源管理信息化模式汇聚了整个管理团队的力量和资源，真正实现了统一调配和资源共享，借助现代化信息技术完成了传统人力资源管理无法完成的任务，优化了人力资源管理的流程，提高了人力资源管理效率。近几年，我国高校逐渐开始实施人力资源管理信息化建设，力求改善人力资源管理模式，增强管理系统的灵活性和高效性，提高人力资源管理的整体水平。人力资源管理信息化系统已经成为我国高校管理人力资源的重要工具。

　　一、高校人力资源管理信息化建设的背景和发展现状

　　（一）人力资源管理信息化的含义

　　人力资源管理信息化，是使用网络技术、信息技术、人力资源管理思想的现代管理方式。软件、硬件、技术、理论，都是人力资源管理信息化不可或缺的重要因素。人力资源管理信息化体现了信息时代的时代特色，融合了先进管理理念和现代信息技术。

　　（二）信息时代高校人力资源管理面临的挑战

　　管理理念、人才競争、资源管理，是信息时代对高校人力资源管理提出的挑战。管理理念是，信息时代人力资源管理理念和传统人力资源管理不同。高校管理层必须转变管理理念，推动高校转型，紧跟时代掀起高校管理者理念变革。管理理念是一切的基础，管理理念发生转变，才能真正实现措施转变、行动转变和管理转变。人才竞争是信息时代对高校人力资源管理的要求逐渐增多，单一型人才已经无法胜任资源管理工作。创新型人才、复合型人才，成为信息时代高校发展的新动力来源。高校竞争逐渐转变为由人才竞争主导的综合实力竞争，不再是单纯的师资力量比拼、社会资源比拼、生源比拼等。资源管理是，信息时代出现的各类先进技术必须运用至人力资源管理系统中。高校人力资源管理的重点和难点由如何管理人力资源转变为如何建设信息化人力资源管理系统。传统人事管理不再是信息时代的主流，管理层必须进行过渡和转型。在信息时代的影响下，人力资源管理的理论和实践活动都发生了翻天覆地的变化。高校人力资源管理系统如果无法顺应时代发展进行创新和变革，必将失去生命力，成为信息时代的淘汰品。

　　（三）高校人力资源管理信息化建设的必要性和目的

　　信息时代改变了高校人力资源管理的管理理念和管理模式。建设人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势。互联网等信息技术飞速发展，人力资源管理者已经无法脱离互联网和计算机进行工作。互联网技术连接了每一位高校教职工和领导者。沟通、管理、反馈等一系列活动都在互联网的帮助下突破了时间和空间的限制，人力资源管理的成本显著降低，灵活性更高，高校的竞争力和适应性更强。综上所述，高校建设信息化人力资源管理系统势在必行。

　　高校人力资源管理信息化建设的目的共四点：第一，人力资源管理信息化可以优化管理流程，减少管理负担，加快数据采集速度，提高数据的准确性和及时性，保证工作效率。第二，人力资源管理信息化是创新高校人力资源管理工作的必要条件。通过建设人力资源管理信息化系统，高校人力资源管理工作可以更加系统、更加继承、更加科学、更加及时。第三，人力资源管理信息化可以提高高校管理层的工作效率，提高数据统计速度，加快信息处理速度，协助高校管理层完成更加复杂的管理工作，保证高校发展规划可以正常实施。第四，人力资源管理信息化系统集成的招聘技术和测评技术可以帮助高校快速挑选合适的人才，并通过工作分析和绩效管理提高个人绩效，为教学科研工作提供保障。

　　（四）高校人力资源管理信息化建设存在的问题

　　目前，我国部分高校已经初步实现了人力资源管理信息化建设，但发展程度滞后，存在诸多问题，包括基础薄弱、进程缓慢、资金不足、技术不足、系统落后、软件产品紧缺。

　　1、基础薄弱，进程缓慢

　　我国高校人力资源管理信息化发展基础薄弱，直接影响了信息化建设的发展进程。我国大部分高校的管理层都过度重视操作层面，并未掌握信息化建设的核心理念。将行政人事部门更名为人力资源管理部门，并不能代表高校已经完成了信息化建设。部门更名和人员变动导致了管理流程冗杂、参考标准不统一、信息误导严重、信息难以集成等多种问题，反而降低了人力资源数据的利用效率。由于地区发展原因，我国西部地区高校完全实现信息化建设还需要较长时间。

　　2、缺乏支持，资金不足

　　高校管理层对信息化建设的重视程度不足，追求短期效益，忽略长远发展，急于求成。信息化建设不是一朝一夕就能完成的，开发软件、购买软件都需要较长的开发周期，投资金额巨大。这些特点影响了部分高校的信息化建设进程。规模小、环境差的高校没有足够的资金用于建设信息化系统。

　　3、技术不足，系统落后

　　事务处理是当前高校信息化建设的热点，很多高校都支持电子化、网络化、智能化的人力资源管理，但仍继续使用传统人力资源管理系统，并未引入信息化管理系统。在初步完成信息化建设的高校中，只有很少一部分高校更换了信息化系统并投入使用，其余高校尚未使用信息化管理系统。人事信息管理、薪资、报表、福利、招聘、考勤，是高校信息化系统使用频率最多的功能，这些功能都停留于表层，没有跳出事物处理的范围。我国高校人力资源管理层受到地域和年龄影响，很多工作人员的IT能力一般，无法流畅操作信息化系统。空有系统、无人使用，是高校人力资源管理信息化建设的重要问题。

　　4、软件产品紧缺

　　目前，我国尚未出现一款可以满足高校资源管理需求的优秀产品。很多信息化软件都存在着诸多问题，产品不规范、功能不完整、厂商混杂、升级延后等，都严重影响了高校人力资源管理信息化建设的进程。很多供应商仅针对高校目前状况进行软件开发，但拒绝为高校提供软件升级和软件更新，导致系统无法跟上高校的发展，最终被停用。

　　二、高校人力资源管理信息化系统的构建

　　（一）人力资源管理信息化系统构建原则

　　1、适用性原则

　　计算机技术是否先进不是影响信息化建设成败的关键因素。技术能否支持系统、系统能否支持高校，是决定高校信息化建设成败的关键。

　　2、渐进性原则

　　设计人力资源管理系统应遵循渐进性原则，从整体到结构，从抽象到具体，从简略到详细，通过数据收集和数据分析，计算最优结果，并进行实体建设。

　　3、配套性原则

　　高校信息化系统建设无法独立进行，必须统一考虑高校环境和实际条件，分析系统内在特性，考察外部相关因素，制定配套的系统支持。

　　4、可实施性原则

　　设计、建设系统的目的是使用。盲目使用高新技术，可能会导致超出预算、超出技术人员实际水平的情况，最终影响系统的使用。

　　（二）高校人力资源管理信息化系统的规划

　　制定策略、合理定位、展望未来、全面考察，是规划信息化系统的四个流程。制定策略是，明確高校信息化建设的策略。合理定位是，测评高校实际情况，准确定位高校信息化水平。展望未来是，充分考虑高校的发展前景和发展规划，为以后可能使用的功能做好预留。全面考察是，运行环境必须满足信息化系统的运行需要，保证信息化系统可以正常使用。

　　确定方向、建立模型、设计方案、实施方案、效果评估，是高校人力资源管理信息化系统建设的操作流程。确定方向是，确定高校发展方向，理清优先次序。建立模式是，建立系统运行模型，获得高校领导批准，获得资金支持和资源支持。设计方案是，为高校人力资源管理设计系统方案，包括功能、流程、需求、技术等。实施方案是，根据方案建立信息化系统，明确工作流程，建立用户角色，实现界面等。效果评估是，系统建设完成后，对功能和流程进行测试和评估，收集效果反馈，提供技术支持，便于系统更新和维护。

　　三、高校人力资源管理信息化建设对策

　　（一）领导给予重视

　　人力资源管理信息化是软件、工具、技术、理念、思想、手段的集合体，是现代管理理念融合先进信息技术的信息化管理系统。高校领导层必须正确认知信息化建设的重要性和必要性，正确认知信息化系统的高效性和便捷性，深入学习现代管理理念，对人力资源管理信息化建设给予足够的重视，保证信息化系统可以正常发挥管理作用。

　　（二）规范基础管理

　　管理高度、实现程度，是判断高校人力资源管理信息化程度的重要标准。管理高度决定了信息化建设能否正常进行，实现程度决定了信息化系统能否投入使用。基础管理是否规范决定了管理和实现能否正常进行。

　　基础管理包括基础数据管理、基本业务流程管理、业务事务管理，比如教职工考勤、薪资、人力资源部门业务等。

　　（三）明确目标任务

　　信息化系统的出发点是人力资源管理，目的是提高高校竞争力。信息化系统使用面向对象的开发语言，以开放性为原则搭建系统平台，整合管理理念和管理技术，以软件的形式协助高校日常工作。考虑到现代化管理需求，信息化系统必须保证数据库结构统一、数据安全、信息独立、登记规范等。为了保证所有数据可以正常入库，信息化系统必须为多种数据类型提供转换接口，实现不同数据库的数据交换，提高系统操作的便捷性。

　　（四）培养IT人才

　　建设人力资源管理信息化可以完善高校资源管理，解放管理人才，将更多的时间和才能用于创新和攻坚。高校可以定期组织员工参加IT技能培训，加快员工转型，保证管理层可以流畅使用信息化系统，为深入开展信息化建设铺平道路。

　　作者简介：董勇（1978-），男，汉族，河南沈丘人，高级经济师，管理学硕士。