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企业人力资源管理体系构建的探究

来源:UC论文网2020-11-18 13:25

摘要:

  摘要:人力资源管理作为企业管理中的重要环节,其建设和运行水平直接影响到员工的利益和企业的发展。然而,大多数企业在有效实施人力资源管理方面仍存在困难,其中主要问题表现在管理体系的构建缺乏系统性和专业性。本文以这两大问题为出发点,探讨如何在企业中建立起系统专业的人力资源管理体系。  关键词:人力资源管理体系系统性专业性薪酬绩效  随着管理的不断进步,企业对于人力资源管理的要求也逐渐提高,传统的人事...

  摘要:人力资源管理作为企业管理中的重要环节,其建设和运行水平直接影响到员工的利益和企业的发展。然而,大多数企业在有效实施人力资源管理方面仍存在困难,其中主要问题表现在管理体系的构建缺乏系统性和专业性。本文以这两大问题为出发点,探讨如何在企业中建立起系统专业的人力资源管理体系。


  关键词:人力资源管理体系系统性专业性薪酬绩效


  随着管理的不断进步,企业对于人力资源管理的要求也逐渐提高,传统的人事管理已经难以满足企业发展的要求。一个完整的人力资源管理体系的构建首先要掌握其中每一个核心模块的建设技术,还需要将这些核心模块整合起来形成一套体系,从而让它们充分发挥管理效能。


  一、现代企业人力资源管理体系存在的问题


  (一)人力资源管理体系缺乏系统性


  目前我国部分企业的人力资源管理不管是理念上还是实际工作方式上,大多还停留在传统的模式上。无论是领导还是人事部门,对于人资管理的重视程度不够,认知存在偏差。企业更侧重于传统的人事工作,比如员工招聘、入职离职、工资发放等,且各个模块联动性很小,没有形成人力资源管理体系。甚至在有些企业中,仍然存在领导说了算的情况,人资部单纯地按照领导的意思工作,以至于没有发挥出人力资源管理的应有效用。


  (二)人力资源管理缺乏专业性


  过去从事人力资源工作的队伍专业科班很少,大多其他专业转岗过来的,缺乏理论知识和专业技能,以至于企业人力资源管理工作缺乏专业性。就拿薪酬和绩效两个模块来说,现在企业普遍存在一些问题。


  现在企业普遍存在薪酬内部分配不均、分配方式单一、激励性不足等问题。“平均主义”和“大锅饭”的现象普遍存在。虽然企业的不同岗位之间的薪酬有一定的差距,但相同岗位的不同员工薪酬基本一致,实际上同一岗位的不同员工因能力素质的不同,工作完成情况也存在差别,无差异的薪酬会引起优秀员工的不平衡心理,引起不满。薪酬奖励设置的形式较为单一,主要依赖奖金和绩效工资,缺乏对技术革新、创新能力等方面的激励,对于企业的核心技术人才,包括高管人员、技术性人才等缺乏长期激励作用。从企业竞争力角度来看,不利于调动员工的工作积极性,没能引导员工学习和提高自身的业务技能,容易导致人才的流失,不利于公司的长期持续发展。


  绩效管理系统性不强表现在绩效管理未形成科学的体系,缺乏科学合理的评估程序和方法。部门与岗位职责体系建设不完善,基础工作不扎实,绩效管理和部门职责、岗位职责难以对应;组织绩效和员工绩效没有联动,公司绩效目标难以层层分解落实;管理人员、技术人员和生产人员考核方式没有区分,各部门考核办法各不相同,考核存在一定的随意性。部分奖惩办法制定不合理,制度执行缺乏刚性;绩效考核结果和薪酬分配、干部任用、员工晋升、学习培训未紧密挂钩,评价结果未发挥应有作用。


  绩效管理还存在缺乏正向考核、考核指标过于冗杂等问题。在考核导向上,存在多干多考核,少干少考核,不干不考核的问题,奖惩不对等,多劳多得未得到体现;在考核指标设计上,存在重复考核问题,考核指标过于冗杂,没有主次之分,关键指标和重点工作不突出,导致绩效考核目标不明确,员工抓不住核心工作。


  二、构建系统专业的人力资源管理体系


  (一)加强人力资源管理系统性建设


  分配与绩效是人力资源管理的两大核心问题,二者之间紧密联系。解决分配问题,首要的工作是开展“岗位评价”,但同时也需要改革用工、竞聘等相关制度。建立绩效考核体系,首先需要开展工作分析,明确工作标准,建立工作规范,以此为基础,分解绩效目标,实现个人收入与部门绩效、企业绩效三者的动态利益平衡。由此可见,人力资源管理体系的建立是一项系统性的工程。


  对于企业而言,这项系统性工程首先需要进行各个不同模块的技术设计。人力资源管理体系的构建必须包括以下六大模块:组织设计优化、工作分析、岗位评价、竞聘设计与组织、绩效体系设计、薪酬体系设计,它们分别对应解决企业岗位怎么设置、岗位要多少人、岗位劳动价值、岗位人力配置、岗位工作表现、岗位报酬给付六大问题。这六大模块并非单独工作,只有联动成为一个整体,将各个模块有机整合,才能发挥出人力资源管理的作用。


  (二)加强人力资源管理专业性建设


  人力资源管理各个模块互相影响,每一个模块的设计都会影响到其他模块的效用,因此各个模块都需要科学专业的方法,下面就薪酬体系设计和绩效体系设计两个模块进行重点探讨。


  1.薪酬体系设计


  依据薪酬的补偿、激励、调节功能,薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、技能工资、福利等模块。其中岗位工资必须建立在岗位评价的基础上,在岗评之前,企业必须进行组织机构优化和工作分析,并形成切合企业实际的岗位说明书,而绩效工资则与绩效体系设计密切相关。


  在薪酬体系设计中,要坚持“按劳分配、多劳多得”原则,坚持“以岗位价值为核心,以绩效、贡献为导向”,将员工的能力贡献、岗位劳动价值、绩效表现作为薪酬分配的主要依据,合理测算出不同岗位的薪酬分配系数和薪酬标准,真正形成“薪随岗变”的岗位结构薪酬分配机制。以岗定薪,按绩取酬,合理确定薪酬分配关系,体现企业薪酬管理的内部均衡性。有效的绩效考核和正确的岗位评价是薪酬激励机制的基础。坚持“能力、贡献、绩效与工资水平”相连动,建立正常的工资调整与晋升制度。定期进行薪酬调整,让企业的薪酬激励机制不断适应企业的发展。


  2.绩效体系设计


  强化绩效管理体系建设,首先,做好基础工作,合理优化组织机构,建立部门与岗位职责体系,完善“职责—标准—流程”对接,明确各员工应该“干什么”,才能确定“考什么”;建立两级考核体系,即“公司—部门、部门—员工”,实现公司绩效目标的层层分解与落实;绩效考核结果与员工薪酬分配、岗位晋升、个人发展等挂钩,实现“优劳优酬,优秀发展机会多”。丰富激励方式,物质与精神激励相结合,通过领导颁奖、颁发证书、讲话、座谈、聚餐等活動,增加员工成就感、自豪感。


  其次,绩效体系的设计还必须坚持以正向激励为导向,之所以要考核,不是要“末位淘汰、奖勤罚懒”,而是希望通过这种方式“不断纠正员工的行为偏差,使之更称职,团队更优秀”。


  在绩效指标体系的设计上,指标提炼科学简约化,关键指标/重点工作一定要“少而精”,重点反映公司年度生产经营目标和管理重点。指标分解具体化,年度指标分解落实到月度指标、周指标,大指标分解落实到具体部门、岗位、员工。考核标准细致化,针对所有考核要项,要分解细化标准,切忌指标与标准直接“二传手”或“层层加码”。强化绩效过程管理,确保部门各项指标和重点工作任务顺利落实,及时改进员工绩效行为,促进整体绩效与员工绩效共同提升。


  三、结语


  透过薪酬与绩效体系设计两个环节可以发现专业性的设计的重要性。企业需要引进专业的人才,或者借助外界专业的力量,利用专业技术搭建起各个模块,并且将这些模块整合起来形成一套完整的人力资源管理体系,从而充分发挥人力资源的作用,实现企业与员工的共同发展。

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