管理学视角下高校融媒体人才队伍建设探析

　　摘要：推动媒体融合发展是当今高校面临的重大课题，融媒体人才队伍建设是关键环节。管理学基本原理可以应用在高校融媒体团队管理中。笔者从计划、组织、指挥、协调和控制的视角对高校融媒体人才队伍建设情况进行解析，发现问题并提出优化方案。

　　关键词：管理学；融媒体；人才队伍建设

　　中图分类号：G642文献标志码：A文章编号：1674-8883（2020）02-0028-02

　　基金项目：本论文为成都文理学院2019年校级科研项目“融媒体视角下网络思想政治教育工作创新研究”成果，项目编号：WL201917

　　在以知识经济为核心的当下，我国正处在飞速发展的信息化时代。加快推动媒体融合发展，构建全媒体传播格局，成为时代交付的重要命题和考验。习近平总书记强调“媒体优势核心是人才优势”。为响应号召，高校陆续成立了各种形式的融媒体中心，这类组织整合了原有的校内宣传渠道和平台，汇集统筹多方资源，打造出一些具有特色、影响力和实用性的校园媒体矩阵。

　　一、融媒体相关概念

　　“融媒体”是指将报纸、电视等传统媒体与手持智能终端等新兴媒体有效结合，[1]形成“一次采集，多种生成，多元传播”的全新采编流程，实现多功能一体化的新型媒体。各高校成立融媒体中心是为了实现信息的扁平化传播和追求最大化的宣传效果，以线上资源对接线下学生的实际需求，更好地服务高校各项工作。高校融媒体中心一般由多名专兼职指导老师和一定数量的学生干部组成。

　　二、管理学相关理论

　　管理学大师亨利·法约尔曾提出管理学五要素，即“计划、组织、指挥、协调和控制”，[2]它是对指导实践活动时具体流程的高度概括，奠定了管理学的基础，构成了管理学基本理论的主要框架。管理学五要素贯穿了各类管理工作的全过程：计划，是指结合外部环境制定谋划；组织是为了计划实施而采取的行动，明确分工；指挥是管理者让执行者发挥最大潜力的技巧和艺术；协调是将可使用的资源和力量按照恰当的比例搭配，让各项工作合理配合进行；控制是对过程的监督，保证符合原定的方案、原则和命令，及时纠错。五大要素缺一不可，任何一个的缺失都可能导致出现失误和降低工作效率。

　　三、高校融媒体人才队伍建设存在的主要问题

　　融媒体重点在于“融”，具体表现在资源汇融、技术交融、渠道兼容、态度包容。这就对融媒体人才的能力素质提出了较高要求：在思想上，他们需要保持极高的政治站位，对于网络上出现的各种言论要洞察真伪，明辨是非；在态度上要保持谦逊上进，善于学习，敢于接受新鲜事物；在技能上既要具备基本的文本写作、审查能力，又能熟练掌握视频拍摄剪辑、图片（图集）拍摄、音频录制修剪、H5采编等至少一项多媒体技能；对于网页、微博、微信、QQ、抖音、论坛、贴吧、宣传栏等各类传播渠道熟悉并能灵活运用；从思维方式来讲，还要具备一定的市场思维，善于从用户角度思考问题，发现热点和痛点，同时运用较强的创新思维和实践动手能力，将想法转变为成果。对照以上要求，目前高校融媒体中心在人才队伍建设过程中存在以下问题：

　　（一）人员冗余，资源分散不均

　　高校对宣传工作的重视度日益提升，对融媒体人才的需求量增加，导致校内各类新媒体机构的学生干部人数也在逐年递增，往往一个机构内专职从事媒体宣传工作的学生干部达到50人以上。同时，人员庞杂不仅是单个组织内人员数量偏多，更在于校内未充分实现媒体融合大格局下，媒体平台数量众多。例如，按媒体种类，无论是报纸、杂志、广播等传统媒体，还是微博、微信、抖音等新型媒体，均有对应的独立组织在负责；再按校级、二级学院、行政部门等划分，更有各层媒体组织。表面上看好像是分担了工作量，划分了分管范畴，从多角度、多平台、多层级完成宣传任务，但实质上带来了人员冗余、功能重叠、资源浪费，一旦各宣传平台“单打独斗”，各自为政，反而会给融媒体平台的搭建增添负担。

　　（二）结构失衡，水平参差不齐

　　目前，高校融媒体的人员结构存在严重的发展不平衡现象，大体表现为以下两种情况：一是单项技能熟练的专才多，但兼具图、文、影、音、网综合能力的通才较少；二是具备应用型技能的战术性人才多，但兼具政治敏锐性、市场化思维、全局思维的战略性人才较少。很多学生具备较好的发展潜力和基础，但由于缺乏自我认知和外界引导，把自己局限在狭窄的领域中，拒绝学习其他知识和技能，限制了自己在融媒体的广阔发展机会。一名文字基础较好的学生如果不学习网络行文的自由风格，没有根据受众的喜好进行调整，最终也无法成长为文案写作高手；有的学生摄影技术精湛，但如果缺乏对事物的观察和了解，往往也找不到最佳的拍摄视角和时机，从而丢失新闻图片真正的价值。

　　（三）培养周期长，管理有难度

　　基于对融媒体人才队伍的高要求，要想帮助新建团队、新入成员实现成长和成熟，往往需要极高的培养成本，包括时间和精力。从教师角度讲，当前社会融媒体人才本就紧缺，外部引入较难；选择内部挖潜，假如是专业教师具备基本知识技能的基础上，需要在教学外腾出大量空余时间来开展工作；假如选择了行政或教辅人员，往往需要从头培养专业技能。从学生的培养角度讲，即便是傳媒类专业学生，往往在基础知识、技能方面还有所欠缺，至少需要一年时间才能培养锻炼成才。

　　同时，对于这样一个提倡创新创造、强调合作协调氛围的团队，既要确保成员遵规守纪，按既定流程和时间节点完成规范操作，又要保证一定的自由空间以激发创作者的灵感，这对融媒体组织的管理运行机制以及领导者的管理理念、能力和技巧提出了很高的要求。

　　（四）队伍不稳定，人才易流失

　　融媒体中心的建设讲究长期性和计划性，人员结构一旦发生变动，将影响它的管理模式、运行机制和团队风格。指导教师作为团队的核心管理人员，如果发生了升迁、离职等情况，意味着团队积累的很多成果和工作模式都要推倒重来。

　　学生干部是运营队伍的主体，在培养和使用上存在周期性。一届学生通过两年左右的锻炼，到可以独立承担职责时，往往因为大三、大四面临着考研升学、择业就业的压力，最终退出和放弃。同时，因各种因素影响，当代大学生持续在同一学生工作岗位停留的时间越来越短。很多基础好、成长快的学生通过校内融媒体平台成长提升后，获得了更多的选择和机会，选择了自主创业或外出实习就业，这也导致融媒体中心人员更新速度较快，影响队伍的稳定性。

　　四、管理学视角下加强融媒体人才队伍建设的策略

　　（一）计划层面：制定人才发展规划

　　高校应该从当前思想政治教育工作和宣传工作的重点出发，联系自身实际，认真思考融媒体中心的定位和角色，运用管理学中的SWOT分析法，制定出详细、客观、可行的人才发展规划。在学校层面进行机构整合，将职能重复的媒体机构予以合并或取消，按照引入、培养、使用的发展脉络，从人员数量、岗位职责等维度作出科学合理的设定。

　　好的计划具备前瞻性和全局性。信息化时代变幻莫测，各种媒体技术和传播渠道日新月异，这提醒我们在制定人才发展计划时，应将对人才的素质要求放在首位，技能要求只是其次。只要师生具备主动学习的意识、敏锐的观察力、积极应变的态度以及改革创新的精神，无论技术如何改良、渠道如何变更，都可以及时掌握、灵活應对。

　　（二）组织层面：优化人才管理体制

　　在前期科学合理的计划下，高校应创新和优化融媒体中心的人才管理机制。对于教师团队，一是继续坚持对外引进和内部培养，建立合理化的薪酬体制，将报酬和工作业绩挂钩，从而吸引人才和留住人才。二是重点落实各项激励措施。学校高度重视，在工作环境、生活条件、薪酬待遇、职务晋升、职称评定、外出培训等方面提供保障措施，推行能上能下、不唯经验论和资历论的灵活用人机制，增强教师的归属感，激发教师的进取心。三是尽可能破除人才体制壁垒，打破身份界限，借用融媒体辅导员工作室、新媒体专业教研室等载体开展融媒体工作，确保团队内人员专业知识和经验技能相互补充。对于学生干部队伍，可以采取“教师+学生骨干+学生新手”的直线式管理，一方面凸显教师在学生成员管理教育过程中的领导地位，另一方面也发挥朋辈间“传帮带”的作用，实现新老交替的良性循环。

　　（三）指挥层面：提升人员的综合素质

　　指挥是对计划的落实，是产生成效的关键。融媒体中心管理者的指挥，需要从两个方面来展开：一方面是要促成团队师生思想观念的转变，让他们认识到自身承担的重大责任，自觉遵守和维护学校形象，确保思想高度统一，培养他们具备良好的服务意识和效率观念，当未来可能面对繁重的工作任务时，能够积极应对，提高工作效率；另一方面是通过培训等方式提升师生的专业素质和能力，培养他们成为内容生产制作专家、技术实现专家或者媒体职业经理人，为他们提供各种展示平台和发展机会，激发他们干事的激情和创意。例如，鼓励优秀学生在学校报纸杂志、网站或微信等平台开设专栏，支持学生参与国内各级传媒作品竞赛，考虑为优秀作品支付稿酬等等。

　　（四）协调层面：盘活校园内外资源

　　有效的协调不仅可以解决矛盾，还可以节约成本，达到事半功倍的效果。高校本身具备丰富的教育资源，如自身开设有传媒、文学、设计类专业的高校，可以发挥专业优势，将已有的理论研究、实验室、师资队伍、学生群体转化到融媒体中心建设的实践中，相辅相成，共建共享。

　　培养融媒体中心团队，除了校内资源协调外，还应大胆利用校外资源。可以成立地方高校传媒联盟，挖掘校外广泛的媒体资源，打通本校人员寒暑假实习、挂职锻炼、优先就业的通道，增进高校与高校、高校与外界之间的交流；在组织技能培训时，除了校内邀请专家、教师和高年级学生进行授课外，还可以邀请校外专业媒体人士到校开展讲座。[3]

　　（五）控制层面：健全监督考核机制

　　完善的监督考核机制是实现过程控制的保障。对于融媒体工作人员的考核，首先要以是否符合融媒体中心长期发展目标为标准，其次根据岗位职责分工的不同，制定与之匹配的考核指标。值得注意的是，对于高校融媒体的考核，不能单单关注融媒体产品的传播数据，将点赞数、转发数、浏览量作为唯一的标准，还应在考核指标中纳入用户体验、技术研发、创新程度等。管理学提倡，最好的控制不是限制，而是被管理人员自发遵守、自主创造，这也更符合高校的教育宗旨。同时，考核结果不仅仅用于薪酬发放、职位晋升、职称评定等结果，还应搭建与之配套的反馈机制，确保有顺畅的沟通渠道让人才及时了解自身成长是否符合组织发展的预期，从而找到差距，弥补不足。

　　五、结语

　　在高校今后的融媒体建设工作中，要充分认识到人才队伍建设的重要性，考虑融入管理学的相关理论，不断探索人才队伍管理机制的改革和创新，进而提高工作质量和效率。

　　作者简介：余天好（1988—），男，四川凉山人，研究生，讲师，研究方向：公共管理，思想政治教育。