事业单位人力资源经济管理的薪酬体系及激励措施

　　[摘要]经济产业结构的不断升级，信息技术的突破式革新，促进了社会公众思想认识与价值理念的逐步转变，事业单位在新时期肩负的社会治理责任也发生了变化。为满足公众差异化的发展需求，切实解决关乎民生的热点问题，事业单位应深化体制改革，围绕经济管理工作，优化薪酬机制，通过创新激励方法、转变薪酬管理理念、完善绩效评估与监督机制等方法，在事业单位内部推进现代人力管理模式的实行，调动职工参与社会治理工作的积极性，为服务型政府的建设奠定基础。

　　[关键词]薪酬构成；绩效评价；人本原则

　　中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1674-1722（2021）01-0074-02

　　薪酬管理作为事业单位经济管理工作中的核心内容，是新时期单位优化内部组织与控制机制，提升单位工作整体质效的重要改革目标。随着政府单位社会管理模式的转型发展，事业单位绩效工资在薪酬体系占据了较大的比重。基于此，在开展薪酬管理工作时，通过实施绩效考核、薪资阶梯式分配、按岗定薪等激励制度，可以有效推进薪酬机制的科学、高效、灵活建设，统一事业单位长效发展目标与职工个人发展需求，促进事业单位长效、稳定发展。

　　一、当前事业单位职工薪酬构成与管理特点

　　（一）薪酬构成

　　当前阶段，国家对事业单位职工薪酬管理标准做出了明确的规定，薪酬构成主要分为四个部分，即岗位工资、绩效工资、薪级工资以及津贴补助。岗位工资通常是按照以岗定薪的原则分配的，根据国家规定，固定发放。岗位工资依据工作性质的不同，可以分为管理型、技术型等，事业单位开展薪酬管理工作时，应根据岗位说明与实际工作形式、任务、地区等确定薪酬等级。薪级工资是指根据职工工龄发放的薪酬，会受到任职年限以及工作年限带来的影响，员工的年资越长，工资则越高，还会被纳入考核增长机制之中。津贴补助按照补助的类型划分，可以分为生活补贴与特殊岗位津贴。事业单位根据国家统一补助规范发放津贴补助。绩效工资作为薪酬体系的重要构成，在薪酬管理过程中，应按照岗位性质、激励因素等制定具体的薪酬分配方案，对单位收入进行合理分配，从而进一步提升薪酬分配的科学性、合理性。

　　（二）薪酬比例

　　薪酬比例是事业单位按照实际收入与国家规范，对薪资进行分配的重要指标。如以技术人员的岗位工资为例，按照岗位设置标准与工作性质等条件，可以分为低、中、高三个等级，占据整体薪酬的15%。事业单位应根据岗位考核与评价数据分析，对激励制度进行科学调整。现阶段，由于岗位工资所占的比例相对较低（10%）[1]，激励作用没有全面发挥出来。在薪级工资的管理方面，主要依据是年度考核，按照工龄年限的增长，以此作为薪酬调整与晋升管理的标准。津贴补助按照国家统一规范，比例在10%左右，数额相对固定。而绩效工资占据薪酬比例的60%以上，是薪酬分配管理激励机制的主要管理内容。事业单位应根据单位收入情况，根据薪酬体系的结构与比例，基于国家统一标准，制定具体的激励方案，对职工薪酬进行动态调整。

　　（三）薪酬管理特点

　　新发展形势下，人力管理作为事业单位内控管理的重点，在激励制度的建设方面，主要通过经济性激励与非经济性激励制度结合的方式，开展经营与管理等相关工作。经济性激励管理的内容包括岗位工资、绩效工资、奖金与津贴等，非经济性激励制度主要是对职工个人发展、工作环境等因素进行控制。对于事业单位的实际发展来说，薪酬激励是单位在进行人力资源管理过程中的一项重要手段。优越的薪酬激励机制对于事业单位人才引进、培养等有着重要意义，同时，对于调动职工工作积极性与能动性也有着支持作用[2]。社会发展形势不断转变的背景下，基于职工发展需求、事业单位建设需求、社会管理需求等，以激励机制为核心，对人力资源进行科学、高效的配置，已经成为事业单位能否发挥管理与服务职能的关键性影响因素。

　　（四）事业单位推进薪酬管理改革面临的主要问题

　　现代企业在人才引进与人力资源配置方面，将人力视为资本，对其在企业发展与市场经营中的价值予以肯定，同时，运用市场化的手段对人力价值进行评估，以此作为激励机制制定与调整的参考。但从现阶段我国事业单位的经营调查来看，普遍存在对人力资本的市场价值认可度不高的问题，在激励机制的实际设置方面存在不合理的问题。具体表现为绩效评价与考核的指标设置不合理、奖惩机制对接不顺畅、薪酬体系调整缺乏有效的指导等，职工个人能力、工作强度、岗位职责、任务完成度、工作环境等得不到有效、全面的评估考量，只对劳动效率进行评价分析，使得考核机制考察不系统，激励作用无法有效发挥出来。

　　二、全面优化薪酬激励管理质效的有效措施

　　（一）构建科学的绩效考核体系

　　绩效工资作为薪酬管理体系的重要构成，可以有效地将工作效率、成果与薪酬挂钩，将绩效考核评价结果与奖惩机制衔接起来，对职工阶段性工作表现进行评估，对于提升职工工作热情、提升单位整体工作质效等起着积极作用。基于此，在建立健全事业单位绩效考核体系时，一方面，应结合事业单位整体发展规划与管理目标，在明确不同岗位职责、任务、目标的基础上，量化目标，设置灵活的岗位分析、评价指标；另一方面，应综合考虑市场变化情况与事业单位社会职能的转变，对不同岗位关键性绩效指标进行优化调整，保证权重分配科学、均衡，将评价与考核的结果进行汇总，为薪酬额度、比重等管理决策提供可靠的参考。此外，事业单位还应积极引进现代绩效评价标准，构建动态化的工作监管、调动平台，为建设全面覆盖、科学控制的人力资源管控体系提供支持。

　　（二）创新激励模式，重视人力资源的价值

　　事业单位内控机制改革的全面实行，对原有激励机制进行创新改革，成为新时期事业单位构建科学内控管理系统的有效路径。首先，事业单位在围绕薪酬机制开展经济管理的过程中，应转变薪酬分配理念，创新激励管理思想，将人力资本作为单位发展资源的重要管理内容，重视人才对事业单位的发展，而且要结合事业单位对人才的实际需要，探索出符合单位的具有特色的人才激励机制[3]。其次，在人才培养与引进方面，应该结合单位阶段性发展战略的需求，对人才用人、选人制度进行优化，在拓展职工参与专业培训、对外交流等教育活动的同时，加强复合型人才的引进，为单位的长效发展提供人才保障。最后，推進激励机制的创新。事业单位应充分利用信息管理平台，对职工的个人信息、综合表现与岗位任务的完成情况等进行全方位、系统性的管控，为人力资源的高效配置提供依据。在充分掌握职工情况的基础上，采用物质与精神、定性与定量结合的多元化激励模式。

　　（三）按岗定薪，营造公平、和谐的工作环境

　　在人力资源综合管控工作中，薪酬激励制度既是实行岗位管理工作的重要基础，同时，也是保证工作目标有效落实的关键所在。为此，在实际管理过程中，事业单位应严格落实按岗定薪规范，根据岗位变动及时调整薪酬等级，实现岗位与薪资匹配的目标。具体来讲，在人力资源调配管理时，应注重关键岗位的用人情况，明确岗位的具体用人标准与薪酬待遇，选择公平竞争的形式，选拔优秀的人才；对于事业单位中关键岗位，还应当在择优聘用的基础上，给岗位上的工作人员较高的工资标准，这不仅是岗位重要性的体现，还可以有效激发职工潜力，满足职工群体差异化的发展需求，营造更公平、和谐的工作环境；应拓展与职工群体沟通的渠道，重视有价值的意见与建议，让职工主动、积极地参与薪酬制度的制定与调整工作中，提升事业单位的发展凝聚力。

　　（四）基于人本原则，调动职工工作积极性

　　人本理念是现代人力管理工作的重要指导理论，在对薪酬激励机制进行优化调整的过程中，事业单位应重视人本理念的作用，尊重职工个人发展需求，一方面采用刚性制度对职工行为进行约束；另一方面运用柔性管理思想，了解职工思想认识的动态变化，通过针对性、灵活性的引导，让职工在充分了解岗位职责的基础上，发挥主观能动性，树立自主学习、自我发展的意识，不断对自身的知识、能力结构进行优化[4]。除此之外，基于人本原则开展薪酬管理，还应统一事业单位整体发展与职工职业规划的目标，针对岗位定酬、津贴补助、绩效工资、薪级工资等发放标准与规定，采用科学定编定岗、实行阶梯式分配标准、合理设置等差数额等方式，调动职工积极开展实践工作的主动性。运用人本原则设置薪酬待遇、奖惩制度、绩效评价体系等相关激励机制时，事业单位应从长效发展、统筹全局的角度出发，调整原有的岗位待遇管理形式，注重技术型人才、复合型人才等优秀职工的职业发展情况，适当放宽职务、职称方面的评价标准，通过薪酬待遇的有效调整，深度挖掘优秀人才的工作潜力。

　　（五）以职工群体差异化发展需求为导向，拓宽职工个人价值发挥空间

　　现代经济市场复杂的竞争环境中，人力资源作为影响事业单位长效发展、竞争经营等综合实力的关键要素，其自身价值的发挥与工作环境、管理制度、激励机制等有着直接的关系，对人才的价值进行深度挖掘，使其在特定的工作环境中有效发挥自身潜能，是当前企业制定激励机制的重要原则。而薪酬体系是影响激励机制实效性的基础所在，在构建薪酬待遇管理体系时，一方面，应重视人才的市场价值，合理调整资本管控形式，以职工差异化、多元化的职业发展需求为导向，对职工工作内容、待遇等进行科学配置；另一方面，事业单位应基于经营与建设特点，优化人才引进与培养机制，拓宽职工个人价值发挥空间，平衡直接报酬与间接报酬的配比权重，进一步优化经济报酬的实行方式。

　　三、结语

　　社会发展迈入转型的重要阶段，事业单位作为承担社会治理职能的主体单位，为更好地履行职能，应结合社会现代化发展的需求，强化内部控制，优化发展资源的配置结构。新时期，事业单位应将人力作为管理的重点，在深入开发人力资源内在价值的同时，在人本理念的指导下，逐步完善激励机制，按照按岗定薪的原则，根据事业单位薪酬体系的管理特征，创新激励方法，确保薪酬管理制度的科学性与权威性。