旅团职指挥军官队伍建设跨越式对策与发展涵义

摘要:实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是我军完成机械化信息化建设双重历史任务的必然要求,是新军事变革提出的时代课题。旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展在理论上有可行的依据,在实践上有深厚的基础。当前,要从改革军队院校教育、创新选拔任用制度、提高能力素质、加大优秀年轻干部选拔等途径,推进旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展的实现。

关键词:旅团职 指挥军官 跨越式发展

旅团职指挥军官作为基层“一线指挥部”的指挥员,是新型军事人才的重要组成部分,是推进军队现代化建设的主导力量之一。实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,必将对完成我军双重历史任务产生积极而重要的作用。

一、旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展涵义

所谓旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是指在军队现代化建设跨越式发展的背景下,旅团职军官队伍建设为了缩短与军事强国的“时代差”,在思想观念、能力素质、年龄结构、培养模式、选拔机制等方面,由适应军队半机械化机械化建设,向适应机械化信息化建设进行的飞跃和转变。

一是以较短时间和较少代价,走过军事强国在旅团职指挥军官队伍建设上走过的发展历程,或者跳过某些发展阶段,实现相同的目标。

二是衡量旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展的标志,是这支队伍本身(包括能力素质、队伍结构等)和管理这支队伍的方式(包括培养、选拔和管理的理念、制度等)应由适应半机械化机械化建设向适应机械化信息化建设转变。

三是旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展是一个动态的、系统的概念,即必须坚持以信息化建设为牵引,与新军事变革俱进;必须环环相扣,整体推进,既要有思想观念的转变,又要有培养方式的创新;既要有选拔任用制度的改革,还要有合理的激励机制建立。

二、实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展的必要性及可行性

1.实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是我军完成现代化建设双重历史任务的要求。军事变革,说到底是人对军事系统的改造,抓住了人才建设,就抓住了军事变革的主导因素。旅团职指挥军官处于对上承接高级领导干部,对下联结基层官兵的层次,大量的工作是执行,同时又有执行中的决策,集执行、决策和对部队工作进行指导于一身,具有工作指导的直接性、连接基层的中介性、组织实施的具体性等特点。他们常年工作在基层一线,对部队建设存在的问题与矛盾了解最深,能否把军委总部关于现代化建设跨越式发展的种种决策指示与部队实际结合,能否在新军事变革的种种矛盾中开创性地开展工作,能否充分调动官兵积极参与新军事变革,都有赖于其能力素质的高低和作用发挥的好坏。因此,实现旅团职指挥军官队伍建设的跨越式发展,能够为推进有中国特色的军事变革提供强有力的领导和组织保证。

2.实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是我军打赢未来信息化战争的迫切需要。未来战争是信息化战争,部队编成也趋向一体化、模块化,敌对双方更多是以旅团为战斗单元作战。由于旅团常常远离上级领导机关,单独设防和执行任务,一些突发性问题有时来不及请示报告就要做出决断。这种相对的独立性,使得旅团对战争胜负所起的作用将越来越大。特别是当战斗进行到白热化,旅团部队能不能做到动得快、过得去、攻得下,确保打得赢,关键在于指挥军官定下的决心是否正确,战术运用是否得当,谋略发挥是否巧妙。再先进的军事理论,再精良的武器装备,再优秀的士兵群体,最终都要落脚到指挥军官在战争中的组合运用上。当前我军在武器装备上总体落后于军事强国,剑不如人,剑法再不如人,打得赢的“胜算”只能交于敌方。因此,实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,提高他们的“剑术”水平,对抢占军事斗争制高点,争得战争先机之利,有着极为重要的意义。

3.实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是我军实施人才战略工程题中应有之意。指挥军官队伍作为“五支队伍”的“龙头”,处于军事人才群体的核心位置,对所属的各类军事人才具有统领职能。而旅团职指挥军官处于指挥层级的中间,抓好这支队伍建设就能够做到以点带面,牵一发而动全身。它不仅关系到其个人能否成才,而且直接引导着基层干部的成长方向,影响到未来高级指挥军官队伍的建设基础。同时,由于旅团职指挥军官在军队现代化跨越式发展中还肩负着领导其他几支人才队伍建设的责任,他们的效能是否得到充分发挥,取决于旅团职指挥军官能否对他们产生强烈的“聚合”作用。可见,实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展,是实施人才战略工程的重要一环。只要抓住了这个重点,就找到了“五支队伍”建设的突破口,实施人才战略工程就可以做到“举重若轻”。

4.军队人才建设的辉煌成就,为旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展积累了“量”的基础。旅团职指挥军官正值人生创业的最佳年龄,他们大多从军15年以上,年龄37-45岁左右,心理和生理上已日渐成熟;经历了连、营、团职岗位的锻炼,积累了较为丰富的实践经验,对军队建设和军事斗争有着较为深刻的认识和理解;经过初、中级指挥院校培训后,打牢了一定的理论基础,认识能力和理论水平具备了“升华”的条件。他们已经度过了人才成长的继承期,基本完成了知识的“原始积累”,正“整装待发”。如果说,武器装备由机械化向信息化跨越,要受国家综合国力和军事技术发展水平一定制约和限制的话,作为旅团职指挥军官队伍建设的跨越式发展则受物质经济条件的制约相对要小。因此,只要我军人才发展战略方向正确,人才生成机制适宜,经过若干年的努力,旅团职指挥军官队伍建设实现跨越式发展是完全可能的。客观的需要,主观的成熟,使得我军旅团职指挥军官队伍建设所面临的不是一个能不能跨越式发展的问题,而是一个有没有决心与信心、有没有足够智慧和谋略推进其跨越式发展的问题。

三、实现旅团职指挥军官队伍建设跨越式发展的对策

1.以打赢信息化战争的需求来牵引院校改革,使教育模式从粗放型向集约化跨越。院校是培养人才的主渠道,实现旅团职指挥军官队伍跨越式发展首先要从培养抓起。

第一,更新教学内容。着眼信息战对作战指挥的需要,在教学中致力于提高旅团职指挥军官的战略意识、战役素养、谋略艺术和决策水平;针对联合作战的要求,开设军兵种知识和联合作战指挥教学。

第二,优化教育资源。要打破军事院校各自为战的封闭现状,完善教学协作区;充分利用社会教育资源,依托国民教育培养旅团职指挥军官。

第三,创新教学方法。要针对旅团职指挥军官基础知识比较牢固,带兵经验相对丰富,眼光比较关注重大理论问题和现实问题等特点,在教学方法上多采用案例式、讨论式、研究式、情景式的教育方法,鼓励围绕热点难点问题进行思考;要走开军兵种院校交叉式教学的路子,重点选拔一批优秀团营职青年军官,分别到海陆空军种或兵种院校交叉学习,以培养复合素质。

2.建立“优胜劣汰”的竞争机制,使管理方式由“人治”向民主化法制化科学化跨越。首先,建立以能力为核心,以业绩为重点,由品德、知识等要素构成的指挥军官评价指标体系。我军现行的法规条例将考核分为德、才、勤、绩、体内容,基本确定了考核标准,当务之急是对每个内容及其要素进行细化,分解为若干具体项目,制定具体标准。要注意定性分析与定量分析相结合,增强评价的准确性和可操作性;要根据旅团职指挥军官不同岗位特点,制定不同的评价标准,将《现役军官职务任免条例》中的三个考核等次分为多个不同的档次;要把考核任现职的能力、业绩与拟提职务所需的能力素质相结合,既看眼前的表现,更看今后的发展潜力。其次,建立公开选拔的民主机制。选拔前,采取会议宣布、张榜公布等形式,把空缺岗位、用人标准条件和任用程序在群众中进行公示,凡符合党委确定的基本条件者,都应允许参加旅团职指挥岗位的竞选;选拔中,将推荐意见、考核结果进行公示,在规定时间内无强烈反映的,再下任职命令。再次,推行能上能下的竞争机制。在“上”的方面,通过考试、答辩、差额考察、施政纲领演讲、个人述职等考核方法,引入竞争机制;在“下”的方面,对考核不称职的军官实行引咎辞职、责令辞职、免职培训、待岗转岗、改任下级职务等办法,引入淘汰机制。

3.以提高旅团职指挥军官的能力为核心,使素质结构从单一型向复合型跨越。一是把强化科技素质作为提高能力素质的增长点。要加大对旅团职指挥军官信息技术的培训,力争三至五年内对任现职者普遍轮训一次,使其掌握计算机操作、网络运用及自动化系统指挥等基本技能和信息战知识。对专业技术军官中军事基础素质好、具备当指挥员条件的,要在强化训练的基础上,纳入到指挥军官队伍,以改善旅团职指挥军官的队伍结构。二是把强化创新能力作为提高能力素质的着眼点。一方面要注重个性的培养。正确看待每个军官的个性问题,不能简单地把个性特点和缺点等同起来,在不违背原则下,鼓励旅团职军官发展个性;另一方面要营造创新的宽松氛围。各级党委和领导要积极鼓励旅团职指挥军官大胆改革,勇于创新;出现问题和失败时,要敢于承担责任,帮助查找原因。唯有如此,才能使得旅团职指挥军官在实践中抛弃种种顾虑,创造性地开展工作。三是把强化复合素质作为提高能力素质的关节点。采取军政后装之间和指挥技术之间岗位轮换、跨军兵种任职、部队与机关及院校间交流等多种途径,使旅团职指挥军官取长补短,扬优弃劣,从不同角度、不同方位积累实践经验,全面提高综合素质,以适应现代战争指挥岗位的需要。

4.大力选拔优秀年轻干部,保持旅团职指挥军官队伍的生机与活力。首先,采取超常措施,大胆破格提拔。常格不破,大才难求。跨越式发展,没有超常的措施就难以实现跨越的目标。要采取“小步快跑”的措施,对一些德才优秀的营、连指挥军官,可不受任职最低年限的限制,提前提拔使用;对相对“次要”的台阶(如副职)可“小步快跑”,一旦成熟就及时放在重要岗位。其次,要建立精干、高效的指挥军官队伍管理体制。为了给旅团职指挥军官成长创造一个顺畅的通道,我军应从制度法规上提供保证。要制定《现役军官编制法》,一旦经过法律确立下来的编制,如未遇到类似精简整编等特殊情况,任何单位及个人都不能突破,否则,追究相关责任人的法律责任;凡是超编制任用或高配的军官,各种工资福利不予保障,从军费预算上堵塞超编任用军官的漏洞。第三,建立优秀年轻指挥军官人才库。总部应直接掌握一批发展潜力较大的优秀旅团职指挥军官,大区重点掌握一批营至副团职潜力大的优秀指挥军官,采取科学设计成长道路,优先送学,重大任务和重要岗位磨练,全程跟踪培养,动态管理等方法,为他们搭建成才的舞台,创造锻炼摔打的机遇,提供释放能量的空间,成熟一个提拔一个。

参考文献: 

[1]王日中.新编军事人才学[M].北京:解放军出版社, 2000.

 [2]王文杰、江宛柳.把人才培养作为战略任务来抓[N].解放军报, 2002-11-1.