运用社会调查方法在人力资源管理中的实践

　　摘要：人的思想状况是人力资源管理过程中很重要的“的”，只有有的放矢，用科学方法获取真实、准确的思想信息，人力资源管理工作才能取得较好的效果。

　　关键词：思想信息 社会调查方法 社会科学

　　一、用科学方法获取思想信息

　　在各类经济、社会组织运作过程中，人力资源管理除了例行的招聘、培训、使用、考核等日常工作外，还有很重要的一项任务是，针对每一阶段人的思想状况特点，对组织成员的思想、心理和行为进行恰当的引导，及时化解有害情绪，充分发挥人的主观能动性和内在潜能，使得各组织成员能人尽其才，最终顺利实现组织的工作目标。因此，人的思想状况是人力资源管理过程中很重要的“的”，只有有的放矢，用科学方法去了解真实、准确的思想信息，人力资源管理工作才能取得较好的效果。

　　过去在长期的工作实践中，许多部门都有一套搜集思想信息的传统手段，比如，通过召开座谈会、进行个别访谈等方式进行调查，以及依靠有关部门逐级汇报、反馈信息等。这些方法在以往的工作实践中都发挥过良好的作用，至今仍然不失为一种快捷、有效地搜集思想信息的方法。

　　但无庸讳言，原有的那一套搜集思想信息的方法特别是以座谈汇报为主的调查方法是存在明显缺陷的，这些缺陷主要表现在两方面：

　　一是所搜集的信息代表性不强。这主要是因为所选定的调查对象并不是根据随机原则确定的，而是过多掺入了主观因素(如主观选定)的影响，因此所获得的思想信息更多地是代表了组织成员部分个体的思想状况，而不是总体的思想状况，调查结论也只能局限在特定对象范围内。

　　二是所获信息较笼统模糊。一方面，座谈汇报这种形式主要是一种定性的调查方法，所获得的思想信息往往只能反映出对象的某种一般性质和倾向，而体现不出这种性质和倾向的分布状况、轻重程度等差异，因而无法对思想信息作出定量的表述;另一方面，由于缺少对思想状况的定量描述，因此往往难以运用科学的统计分析技术对所获的思想信息进行加工处理，因而也就无法揭示出隐藏在人们思想状况背后的各种社会、组织及个人因素的影响作用。此外，座谈汇报这种公开形式对于人们无拘无束地表达自己的真实意见也存在明显的不足，尤其当涉及敏感性问题的时候更是如此。

　　当然，上述种种局限和不足，如果调查者思想水平较高，调查工作又深入细致，那么，通过对这种典型调查的分析，也是可以在一定程度上得到克服的。但在今天技术进步和我们所处的社会环境已经提供了各种有利条件的情况下，我们完全可以利用更科学的思想信息搜集方法来避免上述那些缺陷。

　　实际上，近几十年来，随着数理统计技术、社会调查方法及心理测量技术的不断发展、完善和普及，对人的主体意识的认识已经不仅仅停留在以往那种感性、直观、抽象的议论状况上了，抽样调查、定量描述、相关分析及科学预测已经成为了解和把握人们的社会态度、思想情绪、价值观念和行为倾向的重要手段，这一点尤其在民意测验领域更是发挥得淋漓尽致，同时也标志着对人的主体意识的认识和把握已经进入到科学化阶段。

　　二、科学搜集思想信息的基本方法

　　从人力资源管理工作来看，要使所搜集的思想信息准确、全面地反映出组织成员的思想状况，在搜集思想信息方法上应注意把握以下三点：

　　1、典型调查同抽样(随机)调查相结合

　　思想信息的真实性和准确性是建立在样本代表性基础之上的。只有当调查样本充分代表了总体，这样搜集到的思想信息才能真实、全面地反映总体的思想状况。尽管传统思想政治工作中经常采用的典型调查对于了解人们思想的大致状况有一定帮助，且具有花费少、耗时短的优点，但由于通过这种方法所确定的调查对象基本上是调查者主观选定的，往往被局限在某一类人的范围内，调查结果容易产生偏差，更不具备将调查结论推广到对象总体的条件。因此，要想达到调查结果真实、全面地反映组织成员总体思想状况的效果，在选择调查对象时，除了充分利用好典型调查的优点外，还应更多地运用科学的抽样方法去选取对象。

　　实际上，科学的抽样方法并不意味着全面调查，其也只涉及到部分调查对象，但其调查结果却可以准确地推论到调查对象总体，这同它选定调查对象的方式有直接关系。举个例子，世界著名的民意调查机构盖洛普在美国举行大选的1984年，在数以千万计的选民中，仅仅通过访问有限的1800名选民，就准确地预测到有59%的美国选民赞同里根连任美国总统，这一结论同后来的全国选举结果完全吻合。之所以如此准确，就在于盖洛普通过科学的抽样方法使选定的调查对象在区域、种族及人口统计特征等构成上具有了充分的代表性，从而可以依据部分人的态度去准确推断人群总体的态度。实际上，从1968年到1984年，盖洛普所预测的美国大选结果平均误差仅有1.1%。因此，人力资源管理工作也完全可以利用科学的抽样方法去准确、全面地把握组织成员的思想状况。

　　具体到科学的抽样方法运用上，如果想要全面了解一个企业中干部职工的思想状况，就可以先通过简单随机抽样法，抽取出若干个车间(科室)，然后再运用系统抽样或整群抽样法，在抽出的车间(科室)中选定若干干部职工为调查样本。在选定调查对象的基础上，才正式开始搜集思想信息的工作。这样，由于遵循了科学的抽样程序，选出的调查对象在性别、年龄、工种等构成上就基本上能够反映总体的特点，通过这些对象搜集到的思想信息就能够准确代表这个企业中全体干部职工真实的思想状况了。

　　2、定性研究和定量研究相结合

　　在经过科学抽样选定调查对象之后，如果只会采取座谈汇报的形式去搜集思想信息，这样获得的信息还是比较笼统模糊的，只能得到诸如“大概”、“可能”、“似乎”等含糊不清的信息，可操作性和可比较性都很低，难以精确反映出不同调查对象之间的差异及其强度，这对于有针对性地开展思想引导工作显然是不够的。实际上，不同的调查对象由于在政治、经济、社会、文化等方面的地位不同，以及在个人经历、观察问题的角度等方面存在差异，对同一个问题往往会有不同的想法和意见，更不要说座谈汇报这种形式还存在前面所讲的种种弊端。因此，在实际操作中，应把对非指标型的思想动态的了解同对指标型的思想状况的测量结合起来，使搜集到的思想信息能同时反映出调查对象质和量两方面的特点。

　　比如，同样是了解一个企业中干部职工的思想状况，一方面，可以采取座谈、走访、观察等形式了解干部职工思想中的主要问题和倾向;另方面，还可以通过问卷测量等方式，用不同的量表反映出调查对象在某一问题上看法的具体差异和差异强度，摸清各种思想问题和倾向在人群中的分布状况以及在不同群体(年龄、性别、教育程度、工作岗位等)中的不同表现。这样，既可以对企业干部职工的思想现状和发展趋势有一个总的倾向性把握，又能对不同群体中存在的思想状况的结构及其基本原因有一个清晰的了解，从而为下一步对症下药解决各种不同性质的思想问题创造了条件。

　　3、描述方法和解释方法相结合

　　假如我们已经注重了定量研究，也不能只停留于简单描述人们的思想状况上，还应学会用科学手段深入揭示思想状况中各种因素之间的联系及解释各种现象。具体来说，前面所提到的通过座谈访问、问卷测量等形式直接获得的思想信息基本上还只是描述性的，只解决了思想状况“是什么”的问题，至于影响思想状况的因素有哪些?这些因素同思想状况之间是什么关系?是因果关系还是共变关系?相关的程度有多大?相关的方向如何?各种因素中哪一种因素的影响是主要的?其影响力有多大?等等，都还是不清楚的，其答案还隐藏在各种现象的后面。要想搞清楚这些问题，就需要把通过座谈访问、问卷测量等形式获得的描述性思想信息进行再加工和分类整理，筛选出影响人们思想状况的各种重要因素，并运用适当的统计分析技术，揭示出各种思想信息之间的内在联系。当然，要成功地做到这一点，就需要人力资源管理工作者具备一定的社会统计学、社会心理学以及其他相关学科的知识，这实际上也对人力资源管理工作者提出了更高的要求。