研究新疆某电力能源企业劳资关系对策及现状

健康、和谐、稳定的劳资关系有助于企业员工的团结和稳定，不仅对激发员工创造力、增强企业凝聚力和保证企业可持续发展具有重要的推动作用，而且有助于减少社会矛盾、维护社会稳定。
一、劳资关系的定义
所谓劳资关系就是指在市场经济条件下，劳动者和企业在生产过程中形成的劳动关系，这种关系体现个企双方权利与义务两个层面的关系，具体包括劳动任务、劳动环境、劳动时间、劳动薪酬、劳动规定、劳动保险、保护和福利待遇及劳动利益、争议的调整和处理等内容。要形成劳资关系，需要同时具备以下三个条件，一是劳动者的劳动力成为商品，二是企业对生产资料享有占有、支配和收益等权力，三是企业具有生产经营过程。通俗的讲，就是拥有劳动力的员工向享有生产资料的企业出卖劳动力，通过个人的生产劳动为企业创造价值，获取个人劳动报酬，并在此过程中所形成的权利和义务的关系叫劳资关系。
电力行业是国民经济发展的重要基础行业、支柱行业，承担着各行业供电、居民用电供电的重要任务，关系到其他各行业的发展，与居民的生活息息相关。电力行业随着改革的深入发展，其垄断地位也受到了新的挑战，行业竞争的引入，对电力行业原有的员工配备、选拔、培养和激励等多方面提出了更高的要求，劳资关系也呈现了新的变化和特点。
二、电力能源企业劳资现状及问题
1.制度不健全。当前，电力企业内劳资关系相关法律不健全，人员对劳资相关法律不了解，劳动争议、利益诉求的处理、申诉没有劳企双方共同认同和遵守的法律规范，现有的法律法规不具体、缺乏操作性、执行贯彻难。因而，企业内劳资关系问题的处理缺乏时效性、有效性，矛盾不断积累和加剧，增加了企业的运营负担。另外，市场经济形势下，占有资本的企业强势方努力降低生产成本，不断追求利润的最大化，不重视对员工弱势方权益的履行和保护，加之劳资双方的沟通纽带工会，受利益牵制，协调作用发挥不明显，进一步加剧了双方矛盾。
2.人事不规范。受传统观念的影响和认识不足的限制，目前电厂对人力资源管理工作的重要性认识不清、不深、不全面，仅停留在人事管理的层面上，没有将其摆在战略的高度来重视和对待。电厂人力资源部门员工专业水平不高，企业用人标准不明晰，评价体系不科学，选拔过程不透明，员工培训及科学流动机制不健全，员工的积极性、创造性没有得到充分激发和调动，员工工作效率不高，对工作满意度日趋下降；一些员工得过且过，没有工作压力和危机感，工作缺乏主动性；一些员工人浮于事，对待工作消极应付，随意降低工作标准；企业优秀人才缺乏，员工流失率居高不下。
3.薪酬不合理。电厂员工的薪酬结构不合理，分配方法简单，样式单一，没有引入绩效评价体系，缺乏对电厂整体系统各个岗位的工作分析、岗位描述，使员工职位等级和薪金等级没有有效对接，企业员工的薪酬水平不能够与市场行业水平动态变化及时挂钩。一方面，现行的薪酬分配方式，使员工普遍认为，干好干坏一个样，干多干少一个样，严重挫伤了员工工作的积极性、主动性。另一方面，现行的薪酬分配方式，不能够充分体现员工薪酬的内部公平和外部竞争的原则，大大影响了电厂的经营管理和市场竞争能力。
4.管理不到位。电力能源企业受长期垄断地位的影响，和“重生产效益，轻企业育人”的传统观念牵绊，使电厂没有及时建立现代企业制度。致使企业文化氛围不浓厚，缺乏底蕴和内涵，使员工对电厂缺乏认同感、归属感，缺乏忠诚度和热爱值。导致电厂长远发展的目标、愿景，电厂的价值观念、行为准则和营销理念等，没有同员工的成长进步挂钩，电厂重硬性指标完成，轻软实力投入和建设，使员工感受不到企业的尊重和关怀，导致劳资问题增多，劳资关系紧张，处理难度增大。
三、解决电力能源企业劳资问题的对策
1.完善法规制度。制度具有规范性、约束性，是管根本、管长远的戒尺，企业只有具备完善的制度，才能够规范化的运营，劳资关系才能够和谐，企业才能健康发展。首先，要注重发挥组织功能。切实将工会反馈员工意愿，调解工企矛盾，处理工企纠纷的桥梁纽带和主体职能发挥出来，真正做到不偏不倚，依据法律法规和企业规章制度进行公平公正处理，切实维护好企业利益和保护好职工权益。其次，要拓宽员工意见表达的方式和渠道。可采取定期召开座谈会、摆放职工意见箱、领导干部下基层走访调研、网上意见箱、工会微信或QQ群等多种渠道及时反映员工意愿，避免矛盾问题积累。再次，要树立法律制度处理问题的观念。要在企业内部广泛学习和宣传《劳动法》《合同法》《就业法》《工会法》《劳动关系调整法》等法律法规，积极建立吸收基层员工参与企业管理的制度，使工企都树立起以法律手段解决和处理劳资关系的观念，增强善于利用法律手段维护双方的合法权益，将劳资关系纳入法治轨道，增强其稳定性和保障性。
2.加强人事管理。要重视企业人力资源部门作用的发挥，选派专业水平高，从业经验丰富，对企业业务、人事熟悉的人员担任企业人力资源管理工作。建立科学规范的企业人事制度，明晰企业员工的聘用、培训、任用、提升、管理和权益保障等标准，增强管理的透明度，用人的公正度，企业的诚信度。坚持任人为贤，不搞任人唯亲；坚持五湖四海，不搞拉帮结派；坚持重品德、重实绩、重公论，不搞暗箱操作，恣意鼓吹，真正将优秀人才用在关键岗位、重要部位，推动企业蓬勃发展。此外，也要重视企业后进员工的改造和管理，甚至是解聘，不能使企业一边出效益、一边出问题，两头冒尖，影响企业长远发展。后进员工发生问题如果得不到恰当公正的处理，其负面影响就会迅速扩大。一方面会动摇意志不坚定、左右观望人员的干劲，扩大后进员工的比率和范围。另一方面，会影响先进、上进员工的工作积极性，从而影响企业的内部团结和生产效益。
3.优化薪酬结构。物质利益是工企双方生存发展的根本动力和共同追求目标。在企业生产经营中，应积极寻求双方利益的最大化，实现互惠共嬴。首先，要改变电厂传统的薪金分配方式，引进市场竞争机制，动态调整企业员工薪酬与行业水平的差距，体现外部公平和企业吸引力。其次，要科学的对员工工作岗位进行系统描述和客观公正的评价，将职务等级与薪酬标准有效对接，使员工的薪酬标准与自身的劳动付出和企业的利润相挂钩契合。再次，要对员工的工作绩效进行公正考核和客观评估，对在工作岗位上积极主动、兢兢业业、奋力进取，做出较大贡献的员工要大力进行奖励和表彰。可采取定额奖励、按点提成、增加持股、提高工资标准等多种形式进行激励，建立科学丰富，行之有效的薪酬结构，最大限度的调动员工的积极性和创造力。
4.实施科学管理。电厂要注重一手抓硬实力建设，一手抓软实力建设，要两手抓、两手都要硬，以硬实力创造企业利润，以软实力凝神聚气。首先，要注重建立和培育企业文化，积极将企业的价值观念、行为准则、发展目标内化于员工脑海，外化于员工行为举止，体现在生产劳动岗位，使员工和企业紧紧凝聚在一起，上下一心，内外同心，众心共举，同舟共济。其次，要牢固树立以人为本的理念，注重虚心听取员工对企业的合理建议，充分发挥员工的主体作用和主人翁意识，激发员工主动想事、谋事、干事、成事的内在潜力。再次，要努力为员工建立良好的工作和生活环境，及时了解掌握员工的思想变化，主动靠上去帮助员工解决工作和生活中的困难，让员工权益得到应有保障，以健康的劳资关系推动企业又好又快发展。

参考文献
[1]姚先国.人力资本与劳动者地位[J].学术月刊,2006(2).
[2]于萍.工会与社会主义和谐劳资关系的构建[D].济南:山东大学,2006.