浅谈房地产中介行业销售人员的薪酬设计

　中介行业的销售人员是企业收入的中流砥柱，是企业的生命线，因而中介行业的销售人员被认为是公司最为重要的人力资源之一。其成本约占中介公司总成本35%以上，如何有效激励销售人员，兼顾成本与收益，是摆在很多企业面前的共同问题。因此，建立兼顾成本控制与激励机制的人员薪酬体制，是许多企业面临的重要课题。

　　一、房产中介销售人员的特点

　　有人曾经对500强企业的销售人员进行调研，发现了11条销售人员的显著特征，即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点，在公司日常对销售人员的管理中，往往采用比较灵活的工作时间，和比较有弹性工作安排。

　　与一般销售人员类似，房产中介的销售人员也同样具备以上特质，而与其他行业的销售人员不同，房地产中介的销售人员从初级到高级，层次比较多。其中既有具备较高专业知识，比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售，也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员，都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源，管理人员很难全面监控销售人员的行为，很难用硬性规定来约束销售人员的行为，因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度，规范销售人员的行为，使销售人员全身心投入到工作中，减少离职情况，最终达到提高公司的经济效益的目的。

　　二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

　　公平性，销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配，不仅能够维持其必要的基本生活标准，而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

　　激励性，企业不同级别的销售人员，同一级别不同业绩的销售人员，薪酬应该保持一定差距，这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才，同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性，带动企业的经营业绩，是薪酬制度设计的重中之重。

　　稳定性，企业的薪酬制度，作为企业的核心管理制度，一旦建立，应该维持相对稳定，只有稳定，才能起到安定人心，凝聚人心的作用。

　　经济性，所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化，在薪酬制度的设计中，考虑效率的同时要兼顾成本因素，在不增加企业负担的基础上，最大限度地调动员工的生产积极性。

　　三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

　　1.单一薪酬计划。销售人员的工资基本确定，不随业绩有明显变动，由于员工工资与业绩不挂钩，往往缺乏激励机制，但员工稳定性好，适合销售人员培养企业的长期客户，对企业的长远市场和长期发展有好处，但员工往往缺乏进取心，陷入论资排辈的怪圈。

　　2.单一奖金计划。直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬，销售人员全部工资来源于佣金，该方案符合成本最低战略，因为企业将所有风险都转嫁给销售人员，在经济繁荣期，销售人员可以获得较高收益，但是萧条时期，销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是，销售人员往往追求收益最大化，采取短期获利行为，不利于企业培养长期合作客户，不能兼顾企业的长期发展。

　　3.复合计划。复合计划是目前多数公司采取的薪资制度，该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入，常见的形式是80%基本薪资加20%奖金，或者70%基本工资加30%奖金等，其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活，又可以起到激励作用，促进销售人员的工作热情，带动企业的发展。

　　四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

　　1.高层领导全程参与。作为公司的基本管理制度，需要有公司较高层面的领导参与制定，并最终得到公司管理当局(董事会)的批准，以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初，要充分和公司管理当局进行沟通，贯彻落实管理当局的管理意图，使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

　　2.明确该制度的应用范围。作为公司的管理制度，要有明确的管理范围，哪些部门属于销售部门，部门中的哪些人员属于销售人员，都要有详细描述和严格界定，并且公司员工要清楚了解这一划分，以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工，要做一对一的沟通，以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解，必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

　　3.销售人员薪酬的组成。第一，由于房产中介的销售人员，层次比较多样，要在一个薪酬制度下，涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先，要根据员工的级别，制定差异化的基础工资，以保证初级员工维持必要的生活开支，保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力，保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标，以保证制度的公平和稳定。除了基本工资，最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据，量化考核指标。

　　4.兼顾成本且要有激励作用。任何薪资制度都要要考虑成本因素，都是在一定成本范围内，考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系，使该制度奖励真正做出贡献的员工，使他们感到付出而得到收获的喜悦，同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是，绩效工资应该是员工所取得收入，弥补个人成本后所剩余部分，即取得绩效工资是有门槛的，这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括：员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如，将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛，既弥补了公司的成本，又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路，效仿个税超额累进税率的思路，可以建立适当超额累进的奖励制度，如员工取得销售收入超过个人成本的1.3～1.6倍，奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6～2.4倍，奖金为销售收入10%，员工取得销售收入，超过个人成本2.4倍以上，奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制，并不是所有收入都按15%来提成，只有2.4倍以上部分才按15%提成，1.6～2.4倍之间部分，仍然使用10%的提成率。这样相比同业，销售提成率在10%左右的平均水平，显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时，有相当一部分员工，由于没有完成到1.6倍以上，而只取得了5%左右较低的销售提成，为公司节约了一定的成本。值得提醒的是，该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的，并且随着经济形势的变化，具体数据也要不断调整和完善，以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

　　5.全方位KPI考核，融入薪酬体系。对于销售人员的考核和管理，不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量，许多公司都有对员工进行KPI考核的计划(个人绩效管理计划)，考核员工在公司工作中整体表现，如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩，全方位衡量员工的工作表现，每年年初，部门领导可以根据员工的具体情况，制订该员工各项工作目标，每年年底，结合工作目标的完成情况，综合全年员工的表现，给员工打分，该分数可以作为权数，直接影响员工最终奖金。如满分为10分，该员工KPI的得分为8分，那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制，奖金可以选择按季度发放，年底最终调节的方式，使员工充分感受到努力带来的收益。

　　五、结语

　　以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法，其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法，采用超额累进法，在弥补员工成本的基础上，将员工取得的收益分享给员工，充分体现多劳多得，公平的薪酬激励制度。