人力资源毕业论文文献

最新问答

• 王嘉卿WJQ

  我在网上搜到的：就是写一些关于你所选题目的现今研究的相关情况，比如
  
  ：前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看
  
  法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何或者是有何更深入的观点
  
  ，可综合所选题目的相关学科对它的影响来说~~
  
  希望对你有用，楼主也可以到 脚丫 代写论文 这个网站好好问下。

  浏览 259赞 123时间 2024-02-08
• 颖儿yuki

  如何制定企业人力规划
  
  在人力管理职能中，人力规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力战略及计划的制定紧密相连。人力规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力规划中规定的政策实施的，在企业的人力管理活动中，人力规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力管理的政策和措施，指导人力管理活动。因此，人力规划处于整个人力管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力管理活动制定了目标、原则和方法。人力规划的可靠性直接关系着人力管理工作整体的成败。所以，制定好人力规划是企业人力管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
  对于一个企业来说，人力规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力来实现企业的目标。
  翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。
  一、人力的战略计划
  战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
  人力应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业者和人力管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植人的工作。
  人力的预测
  根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：
  业务发展而所需人才：现有职工的20％；
  现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％
  技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。
  企业文化的整合
  企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力具有延续性，具有自己的符合本企业的人力特色，国外一些大公司都非常注重人力战略的规划与企业文化的结合，的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力战略中的体现。
  人力战略
  策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。
  人才观：重不唯看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。
  二、企业人力的计划：
  计划则是根据企业未来面临的外部人力供求的预测，以及企业的发展对人力的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。
  在人力的管理中有了企业的人力战略计划后，就要制定企业的人力计划，人才的计划一般包括四部分：
  1、招聘计划
  针对人力所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：
  翔龙集团2004——2006年员工招聘计划
  2004年 2005年 2006年
  内部 外部 内部 外部 内部 外部
  化工 20 40 60
  会计 10 10 10 10 10 10
  营销 30 40 40 60 40 100
  电工 10 30 60
  机电 10 30 80
  维修工 20 30 60
  司炉工 5 5 5
  管理人员 20 10 30 15 50 25
  下属企业高层 5 2 12 5 20 8
  集团高层 2 1 3 1 3 1
  外部招聘方式：
  普通员工：集团职业学校和社会招聘；
  专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；
  下属企业高层和集团高层：广告招聘和头。
  2、人才培训计划
  人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
  新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；
  专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；
  部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；
  一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；
  人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业或普通院校进修。
  在职培训的方法有：
  有计划的晋升；
  工作换；
  担任“助理”；
  临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；
  参加委员会；
  辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；
  举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。
  3、考核计划；
  一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力绩销考核计划。
  我们的绩效测量方法有：
  产品分析法——生产产品的数量和质量
  经济分析法——经济角度衡量
  时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤
  分析法——安全性或事故率
  绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：
  直接上级考评：
  同事考评：
  自我考评：
  直接下属考评：
  外界考评：
  小组考评：
  顾客考评：
  4、薪酬计划
  激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：
  1、工作和工作业绩报酬
  2、非工作时间报酬
  3、丧失劳动能力收入继续
  4、劳动失业收入继续
  5、退休延续收入计划
  6、家庭收入继续计划
  7、健康、事故和能力保护
  8、收入平衡支付
  工资有：基本工资、附资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。
  三、进行人力规划时应注意的问题
  1、人力规划不只是企业人力部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力规划中最重要的还是企业高层者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。
  2、人力规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力具有延续性，具有自己的符合本企业的人力特色。国外一些大公司都非常注重人力战略的规划与企业文化的结合，的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始发问："如果你是这个工人，你将怎样做？"，"辞职"和"发牢"都不是正确的，这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化，正确是"照做，但事后与管理员或职位更高的人谈"。
  3、人力规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
  
  新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！

  浏览 295赞 139时间 2022-06-20
• 丹凤眼女汉子

  1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
  　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
  　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
  　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
  　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
  　　5、论文正文：
  　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
  　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
  　　a.提出-论点；
  　　b.分析问题-论据和论证；
  　　c.解决问题-论证与步骤；
  　　d.结论。
  　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
  　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息
  　　所列参考文献的要求是：
  　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
  　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
  希望采纳

  浏览 381赞 138时间 2022-06-15