日本公共部门绩效考核

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• winnie1103

  从绩效管理体系来看企业的成败
  发表时间：2005年9月7日
  近10年的经济和企业出现了比较大的问题，第一大家电企业电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而七大企业中，只有索尼保持赢利。
  
  企业到底怎么了？会向哪里去？现在的现象，对企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了本土企业。这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。
  
  首先，从绩效管理体系的基础来看，企业有着天然的缺陷。
  
  绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。
  
  在这一点上，企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到文化的影响。从历史上看，属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。
  
  其次，从绩效目标的设定来看，企业存在考核内容和考核标准不清晰的问题。
  
  确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解。
  
  而企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不清晰的。这种状况和岗位职责的划分不清是有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、走样、以主观代替客观等。其考核结果是不会得到被考核者的认同的。
  
  再次，从绩效结果的考评和激励来看，企业的年功序列制和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低效。年功序列制、终身雇佣制和禀议决策制以及企业工会并称为企业“成功管理的四大支柱”。
  
  “年功序列工资制”是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。职工从进厂起每长一岁，工资就增加相应的固定额。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的重要依据。
  
  “终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式录用，如果没有特殊情况（如企业倒闭等），只要本人好好干，就可以工作到退休（退休年龄是55—60岁）。
  
  这两点一结合，就会直接导致绩效管理体系的失灵。如果部分员工的业绩表现不好，按照企业的这种制度，他就可以一直呆下去，而且可以随着时间的增长而增加他的收入。因此在很多的企业，最不满意的就是能力强、思想活跃的年轻人，就导致企业必定缺乏效率和创新。
  
  借鉴企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理体系。绩效管理体系应该成为公司战略目标的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系，把公司的战略思想、目标、核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为；同时通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为，使员工为公司的发展不断努力，这样才能成就优秀的企业，成就中国企业的发展。

  浏览 245赞 145时间 2022-11-12