如何管理90后员工心得

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• 思念你的情意

  要管理好90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 90
  后员工个性化发展，在对 90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：
  1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和形象，强化方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
  2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
  后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
  3、注意培训方式：90
  后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌式培训，因为90
  后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
  4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
  后员工意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
  后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。
  这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
  5、注意情绪调整方式。90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90
  后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。
  同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

  浏览 267赞 149时间 2024-03-07
• 小猪乐乐88

  人进入职场，目的无非两个，一是满足衣食住行的基本需求，即保健因素。二是自我实现和收到尊重的需求，即激励因素。这就是著名的双因素管理理论。

  保健因素就是要满足日常的吃穿住行，不管是80后还是90后，只要工作条件过得去，人际关系过得去，就会继续工作下去，可一旦工作环境不如意，人际关系紧张，工资不太美丽，只要任何一条出现，当别人伸出了橄榄枝时，你的员工就自然而然的跳槽了。所以满足这些基本需求是一个员工为你工作的充分条件。

  而激励因素主要来源于这份工作能够给你的优越感，工资是不是比别人高，升职通道是不是比别人通畅，在社会上是不是有面子，有成就感和满足感，这些都是激励因素。

  所以要想带好90后的团队，首先要足够的保健因素，保证衣食住行无后顾之忧。其次也是最关键与核心的，就是保证激励因素，使员工对工作产生正面的情感。

  90后这一代，基本衣食无忧，而且大多是家里的独宠，太多的负担，全部的都围着他们转，他们最想获得的就是要在这个世界为自己发声，证明自己的价值，所以，一份激励因素更强的工作更能满足他们的需求。

  要想为90后设定激励因素，你需要设身处地的去了解这一代人。这一代人一直处于巨变的时代，从出生开始，外界的世界每时每刻都在发生巨变，所以他们是没有安全感的一代人。那么对于90后的管理，就要尽量消除不确定感。下达任务时一定明确，任务分解为一个一个的小目标，小目标完成后要给出及时反馈，同时辅助口头表扬和物质奖励。这些鲜活的生命力一定会给你贡献他们的头脑！

  浏览 201赞 160时间 2023-09-17
• 最爱贺曼熊

  90后个性张扬是众人皆知的事实，也是最让管理者头疼的事情之一。不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的让众多公司陷入麻烦之中，之前爆出的网上晒实习经历的事情也是让众多公司遭受了多少口水攻击，面对这样的情况，我们的管理者们该如何才能做到既很好利用90后强大的创新意识又使自己公司的管理免于麻烦之中呢？今天河南华图小编为大家整理了，一位公司老总对管理90后员工的心得总结，持续更新中。
  每一代人都曾被父辈看作是『垮掉的一代』。
  但事实上，每一代人都不曾垮掉。
  我们的、民族、社会，始终在不断的进步。
  记得以前被批评为『垮掉的一代』是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。
  80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。
  一个压制年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓，但我始终坚信，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。
  好了，鸡汤就写到这……
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  下面从管理者的角度来分享一些经验。
  管理这个词其实定义很模糊，每个管理者心中的理解都不太一样。
  1. 别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？
  2. 分配任务时员工明显表示不满，甚至，算不算难管理？
  3. 某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？
  4. 部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？
  5. 发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？
  你面对这样的问题，会做出什么？
  回答算或者不算，都不是正确的。
  管理是门经验学科，想要有所精进，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。
  我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断的调整自己的管理策略。
  （一）心态篇
  1. 去标签化，发自内心的去尊重他们
  在讨论『网红经济』时，我曾向一个未成年美请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。
  对方如数家珍的介绍了一些情况，听的我直摇头。
  看来自己真的是老了，现在年轻人玩的东西，我都理解不了，我叹息道。
  你不是不理解，只是不认同罢了。未成年美如是说。
  这句话我想了很久，发现确实是这么回事。
  谁年轻的时候没追过星？
  谁年轻的时候没爱上过一个人渣？
  谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行？
  谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来『不务正业』的新兴事物？
  我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。
  2. 做团队的领袖，而不只是个管理者
  在我刚开始工作时，我觉得『当官』是件特别的事情，就像是古代的皇帝，威风的不行。
  后来才发现，想成为真正意义上的领袖，充满了痛苦与压力。
  不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。
  这个时代的管理者，不应该是高高在上『皇帝』，而应该努力成为『』或是『兄长』的角色。
  作为团队的领袖，你要保护这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。
  （二）方篇
  1. 以身作则
  每个团队发展到最后，整体氛围和工作方式，一定会和其核心个人风格非常相似。
  如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。
  例：
  刚的小红开始了她的第一份工作，上司看起来是个很和善的人，记得刚来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。
  有次部门内部开会，小红指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气的批评了一顿。
  从那以后，即使看到问题，小红也没有主动和上司反馈过。
  2. 塑造团队的价值观
  每次招人时，我都会重申团队的核心价值观：
  学习、快乐、多元文化
  一、学习
  o 热爱学习
  o 深度思考
  o 喜欢探索未知
  o 对世界充满好奇心
  o 日常中有在持续学习新的东西
  o 不要怕在工作中犯错，从错误中吸取经验，我们才会成长
  二、快乐
  o 一定要快乐的工作
  o不快乐的过程，必然不会有快乐的结果
  o如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户。
  o 如果不快乐，一定要说出来
  o受了委屈要说出来
  o被其他部门欺负了要说出来
  o工作量太大没时间陪男朋友要说出来
  o 不想加班就说出来
  o来大姨妈了疼得不能干活要说出来
  o 说出来，我们就去改变
  o委屈的事情我们要讲清楚，不能蒙受不白之冤
  o谁敢欺负我们部门的人，老子去干他
  o工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人
  o不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好
  o来大姨妈不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个管理的有问题
  三、多元文化
  o 尊重个体意愿
  o团建大家去唱歌，你不喜欢唱歌，不想去，没有关系，吃完饭我们去嗨，你早点走就行
  o 包容个人差异
  o是GAY是LES无所谓，你是团队中的一员，我们重要的伙伴
  o要早点下班去幼儿园接？只要不耽误工作，早点走也没关系
  o 简单、直接、平等的沟通方式
  o办公室政治是团队的高压线，一旦触碰，立刻清除。
  o有什么就说什么，大胆直接的表达自己的想法，才是最高效的沟通方式
  说的容易，做起来很难，但如果你决定这么做，就一定要坚持下去。
  3. 成为下属的导师，帮助他们更好的成长
  很多管理者容易犯的错误：
  1. 觉得下属能力不行，于是做什么事情都亲自干涉，导致下属丧失了自己思考判断的能力，上司说什么就机械的去做什么。
  2. 只告诉下属要做12345，却不解释为什么要12345。结果遇到54321，下属就不知道怎么处理了。
  3. 权力膨胀，官僚作风。很多指令并不是出于解决问题，而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班，休息时间给下属分配不那么重要的任务，下属喝酒，表演不擅长的才艺等等……
  4. 采用『高压政策』约束下属的行为，动不动就罚钱，任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等
  新生代的们，家庭条件优越，在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后，他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。
  作为者，你又能带给他们什么呢？
  让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。
  下属跟着你，确确实实的能学到东西，他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。
  定期举行学习活动，如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。
  在他们成长的同时，不要抱着一种『徒弟饿师傅』的狭隘心态，因为『分享就是最好的学习』，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。
  这个世界最顶级的高手，也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。
  4. 留意被多数人忽略的部分：无法被完全量化的生产力
  公司作为商业组织，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力，获取更多的利润。
  马克思老爷爷曾说过，『资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的』，这言论本身存在时代局限性。
  在今日的经济环境中，商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力。
  传统业通过流水线与标准化来解决生产力的问题，其目的就是把人的行为尽可能的量化，尽可能的规范其行为，来达到效率的提升。
  然而对于现代企业，传统的老办法照搬过来，是很难有效果的。
  对于一些职业来说，他们工作的价值很难被完全量化。
  例：
  小红在一家设备代工厂工作，她有个很凶的上司，动不动就说她笨，向她发脾气。
  每天受了委屈，小红都会在心里默默的诅咒她的上司，但她的工作产出并没有因此受到影响。
  1分钟2个零件，良品率99.5%，每条产线工作9个小时，半小时换一次，休息十分钟，如果产线开动而某个岗位上没人的话，产线会自动停止并发出警报……
  每位工人的工作量都被精准的控制着，达不到标准的人会被淘汰，超过标准，似乎也没有什么意义。
  远远的望去，流水线上的工人就像是一个个精密的机器，在产线上有条不紊的忙碌着。
  而在距离此处20多公里外的写字楼中，小丽正在思考如何提升公司产品的销量。
  5分钟前，她想到了一个绝妙的点子，这个方案如果执行下去，她有信心可以大幅提振产品的销量。
  估算了一下，至少能为公司增加六百万的利润。
  然而，这个方案最终被她自己否定掉了。
  她忘不掉自己辛辛苦苦通宵达旦拼命做出来的项目是怎样被顶头上司抢功的；她也忘不掉，那个月她一个人为公司贡献了二百多万的销额，换来的确实上司的晋升与自己可怜的3000元奖金。
  还是挑个简单的方案做吧，这样自己还轻松点，反正做的再好也不会得到什么回报的。
  小丽重新打开电脑，开始忙碌起来。
  与其同时，这家公司的老板，刚吃完午饭回来。
  他永远都不会知道，就在他进餐的半个小时里，他的公司少赚了六百多万。
  人们很容易看出一个人工作的有多糟糕，却永远无法知道，他本可以做的有多好。
  通常我们在工作中，会尽可能制定一些量化标准，比如类似KPI、报告之类的东西。
  但是我们很难量化一个人在工作中创造的价值。
  对于程序员，你不能以单纯以他的工时、产出代的数量决定他的价值。
  同样，对于设计、文案、策划、产品经理等岗位他们做的是否足够好，其标准都是相对的。
  曾经有一位创业的朋友向我抱怨，说他那的员工都气沉沉的，一点都不能替他分忧，最令人心寒的，公司技术部门的窗户坏了，他出差一周，愣是没有人修。
  一点创业精神都没有！他愤愤然。
  我觉得这个事挺滑稽：你有把修窗户这件事情计入KPI吗？人家主动修了窗户你给人家发奖金不？这事本来行政该去做的，管人家技术部什么事呢？
  凭什么要求下属为你的想法无偿付出？这是很多想管理者不曾认真思考的事情。他们觉得员工服从就是天经地义。
  这种管理者，该被淘汰掉了。
  （三）实战篇
  1. 如何打造一个自己心目中的优秀团队？
  1.1
  首先，你要有实权：人事权与财务权
  很多人都被这两条坑的体无完肤啊。
  老板求你加入的时候，那叫一个痛快：人你自己招，薪资你自己定，你的团队你说了算！
  结果等你加入了，发现下属这个是老板的小舅子，那个是合作伙伴的亲戚，你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识，处处给你穿小鞋……
  你惨兮兮的去找老板，老板和善的安慰你：『小伙子不要着急，我请你来就是解决问题的嘛，如果这点事你都处理不好，那我怎么放心把更大的交给你呢？加油！我看好你哟~』
  于是你一腔热血投入到事业中，没过多久就发现了问题：
  1. 下属能力差不说，还不怎么配合工作
  2. 招人的名额拖了几个月始终申请不过来
  3. 拟定新的绩效激励制度，上司看了就放在一遍：『小伙子很有能力，不过初来乍到，要先学会融入团队。遇事别着急，你看你还是年轻，情商需要再提升一下啊~』
  在我年轻的时候，总会觉得，真正NB的管理者，应该是见人说人话见鬼说鬼话，八面玲珑，力挽狂澜，四两拨千斤，能把一绵羊带成狼……
  然而残酷的——江山易改本性难移。
  你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系，改变一个受了十几年教育，已经形成稳定的人格、三观的人类。
  或者说的更直接点：没有一个人能真正的改变另一个人，除非那个人自己想要改变。
  我在看明史时，曾读过关于戚继光征兵的，非常有意思。
  例：
  刚开始备战抗击倭寇的时候，戚继光发现当地的明朝队作战水平差，纪涣散，毫无斗志，战斗力只有5。
  戚继光并没有怀疑人生，也没有去胡乱翻看什么『管理者十大守则』、『每天一个管理小』、『培养力的108个法则』这类读物，硬着头皮去改造腐朽的队。
  他自己走访各地，在一处民风彪悍的地区，招募几千农民自行训练，理论+实践+正确的对象，打造了当时亚洲最强的队。
  如果你没有实权，只是个光杆司令，想要打造属于自己的优秀团队，那还真的是不太可能。
  很多公司的福利待遇都是统一规定的，一帮大叔带着一小喝酒唱K，虽然大家都觉得没啥意思，可你也没权力另开小灶，去做些年轻人都喜欢的事情，自然很难让下属们感受到你的关怀。
  免费零食？弹性工作制？出去郊游烧烤？定期的头脑风与分享会？
  你没有权力去做点不一样的事情，最终结局无非是部分人被同化，另一部分人选择离开。
  没有实权就意味着，你无法约束下属的行为，无法建立你自己的规则，无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾，你很难在公司中获得话语权，也很难做出任何的成绩。
  总之，你的权力或大或小，但终归要有。
  我们常说一家公司的企业文化，最终必然会和创始人的性格气质相似。
  所以无论是管理者还是普通员工，选择一家公司时都要慎重，理想很丰满，现实可不一定。

  浏览 343赞 79时间 2023-03-15