关于人力资源管理规划战略性的若干研究
来源：UC论文网2016-06-20 09:58
摘要：
人力资源是社会发展的核心力量，其管理规划影响着社会与单位的未来发展，可促进资源分配，减少成本，降低损失。人力资源管理规划经由人才分配，通过科学的方法与有效手段，增
在知识经济时代下，人力资源成为市场竞争关键，其重要性日益凸显，地位不断提升。如何依照战略目标科学分配人力资源’达成战略性规划’影响着未来发展，决定着战略目标的落实情况。本文首先介绍人力资源管理规划和进行战略性规划的现实意义，然后分析当前人力资源规划表现的问题，最后探讨规划举措。
1.人力资源管理规划简介
1.1基本内容
1.1基本内容
人力资源管理规划主要是借助人才审核，实现人力资源的科学分配’进而获得满足单位发展需求的髙新人才的一种管理过程。它强调组织发展，以髙新、专业人才为根本目标，不断增加单位吸引力、提升竞争力。一般包含狭义与广义层面概念，其中，广义上是一种技术性统称，具体包含人力资源评判以及单位资源测评，能够有效整合单位文化，大力开拓多元产业链，改善工作质量，提升工作成效。
1.2战略性规划的现实意义
1.2.1促进运营发展
因内外部运营环境与自身发展目标以及发展战略的变动，人员需求量出现波动，并提出新的人员质量标准。人力资源规划依托人力当前的情况、未来人力需求以及社会供应，围绕人员增减、卜充、培训编制相应规划，以此来达到人力动态需求，这可促进单位的运营发展。
1.2.2改善人员配置
因内外部环境发生改变，发展战略也逐步调整，使得单位内部的人力资源始终未达到最理想状态。而战略性规划能够改善人力资源分配失衡这一状况，促进人力资源的充分利用’并可确定现有人力资源’综合分析人力结构，达到人力效能最大化，减少用人成本比重，增加经济效益。
1.2.3推动企业与员工的和谐发展成熟的战略性规划一般是依照企业实际、联系个人情况制定的。将人力资源规划列到长远规划层面，进而将单位未来发展与个人自身发展进行整合。员工能够参照人力资源规划，明确职位空缺，并以此依据不断充实和完善自己’以此来达到人力需求，全面增加个人成就感。
2.人力资源规划当前面临的问题
2.1人员短缺，严重不足
2.1人员短缺，严重不足
人力资源管理要求管理者具备较髙素质、突出的领悟能力与较强的学习能力，特别是规划编制人员，应具备敏锐的战略眼光和灵活的交流协调能力。然而，现阶段却存在管理人员短缺、严重不足的问题，已有人员大多不具备系统化的知识结构，也未接受过专业培训，其管理经验缺乏，仅仅利用理论知识、科学技术、信息处理加工编制的规划不具有可行性。另外，员工综合素质不髙，这也在一定程度上制约了规划的落实。
2.2不重视各个单位的融合
大部分单位强调经营计划，将工作重心放到开发计划上，不关心人力资源管理规划，致使人力资源背离战略发展，对单位发展产生严重阻碍。另外，一些单位对人力资源进行规划时，存在认识错误，把人力资源规划管理看作人事计划’使得人力资源背离单位实际，一旦出现危机’单位将手足无措。
2.3定位不清晰,缺少准确性
目前，在大部分单位中普遍存在人力资源管理部门思想认识不到位、定位不清晰、缺少准确性等问题。虽然现有单位为满足经济发展需求组织形成人力资源管理部门，实际上却并未发挥出自身作用。人力资源整体管理规划形式并不理想、管理模式缺少多样性、管理工作不全面，进而阻碍了经济发展进程。人力资源管理部门一般只是单纯地处理人事档案，主要进行考勤管理与合同管理，并未真正履行规划管理职能。
3.人力资源规划改进举措
3.1规范招聘,强化培训
3.1规范招聘,强化培训
在市场竞争活动中，人处于主体地位，资深、专业、卓越的员工能够改善服务质量、提髙工作效率、缩减生产成本，创造更多价值。因此，各单位应关心人员的招聘工作，规范招聘，尽可能选拔优秀人员。同时，强化培训，一般包含岗前以及在岗培训这两种形式，其中岗前培训主要是面向新进员工进行职业教育，增强职业素质，提髙专业水平。而在岗培训指依照员工基本表现，全面挖掘内在潜力，逐步提升工作能力。合理、可行的培训方式有利于预期目标的达成与个人潜能的充分发挥。
3.2深化人力资源规划
人力资源规划指面向单位人员实施动态预测，这可促进战略性管理的落实。在人力资源规划中，人力资源需求估测、实际供给评判是主要目标，保障单位结合实际需求获取合适的人员，最终在达成发展战略的同时，增加员工的根本利益。其和单位用人需求、工作经验与专业技能紧密相连。因解雇、晋升、离职和退休等也会对人力需求产生影响，由此可知，管理层应科学看待人力资源规划，有效利用，准确预估员工需求，明确所需员工种类。同时，还应定期开展技能培训，满足个人发展需求。系统、全面的人力规划除可保障单位的稳步运转，还可增强市场竞争优势，提升市场地位。
3.3及时优化发展战略
因单位发展情况的不同，在不同的时期，要求采用针对性管理规划方案，及时优化人力发展战略，进而有效迎合市场发展需求，达成战略目标。在初始发展阶段，单位编制的人力规划应突出凝聚力，具有业务导向。培养更多能力卓越、专业水平髙的新型人才，打造基本功过硬的管理队伍。经由选拔、系统培养与综合应用不断提升单位竞争力，增加凝聚力，吸引更多外来优秀人才，拓展单位发展团体;在成长阶段，其所编制的人力规划应凸显单位战略发展，最终实现战略目标。在这一阶段，人力规划更加关心和倾向人力管理标准化与职业化，落实人力资源常规秩序。借助人力资源的科学分配，保证单位的髙速、良好运行，使单位管理不断朝着正规化方向发展;在成熟阶段，所编制的人力规划应切实提升内部管理水平，全面准备，有效应对战略发展变化;在衰退阶段，进一步提升人力管理水平，关注各种类型员工的专业素质、兴趣爱好、性格特征、岗位匹配度等问题。
3.4清晰定位
辩证看待人力资源规划，认识到战略性规划与人力计划这两者之间的差别。对于单位而言，旨在通过战略性规划实现稳步、良好运转，以未来发展战略以及支持战略发展基本组织为依据，主要内容是明确未来发展所需人力资源种类，进而实现髙层目标。由此可知，应将人力资源规划列至整体发展战略中，不断优化其战略地位，同时，明确未来发展走向，并据此有效落实前瞻性预测工作，让人力资源规划满足单位发展实际，达到有机融合。
3.5有效诊断,不断改进
诊断可让管理人员明确人力资源工作实际开展情况，不断改进，全面提升管理效率。具体是指围绕资源管理开展情况、管理成效实施调查评估，综合剖析人力资源管理根本性质、主要特点。有效落实诊断工作能够科学评判人力资源战略践行情况，及时发现不足，提出适宜的整改措施，让人力资源战略符合自身发展战略，达到协调一致，增强市场竞争力。
4.结语
各单位应重视人力资源管理规划，掌握核心意义，针对管理规划构建成熟条例’实现单位的稳步运营。同时，正确对待人力资源管理，将其列入发展战略内容中，进而实现人才的科学分配’达成战略发展目标，增强市场竞争力，提升综合效益。
李兵，江翼兵，范玥
(河北东方学院)
